Совершенствование систем управления персоналом в транснациональных корпорациях в условиях глобализации

• Автор: Иолкин, Денис Андреевич
• Шифр специальности: 08.00.14
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 174 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом в международных компаниях
1.1. Влияние тенденций развития мировой экономики на факторы управления персоналом международной компании

1.2. Научные подходы к анализу управления персоналом транснациональной компании..

1.3. Теоретические основы управления персоналом в зарубежном филиале транснациональной компании

Глава 2. Механизм управления персоналом в современных транснациональных компаниях

2.1. Методы управления мотивацией в кадровой политике транснациональных компаний

2.2. Межкультурные различия как фактор формирования стратегии управления персоналом в ТНК
2.3. Принципы, цели особенности и механизм интеграции управления персоналом филиалов транснациональных компаний
Глава 3. Направления совершенствования кадровой работы в филиалах транснациональных компаний (на примере ООО «Роберт Бош»)
3.1. Особенности разработки кадровой политики в российском подразделении транснациональной компании
3.2. Применение информационных технологий как фактор формирования эффективной системы управления персоналом транснациональных компаний в РФ
3.3. Современные технологии менеджмента персонала и возможности развития международной карьеры в ООО «Роберт Бош»
3.4. Пути повышения эффективности управления персоналом в российском подразделении транснациональной компании
Заключение
Литература

Введение
Актуальность темы исследования. Современные процессы глобализации мировой экономики и интеграции России в сложившуюся систему мирохозяйственных связей объективно связаны как с развитием международного разделения труда, так и с деятельностью транснациональных корпораций (ТНК). Инновационные процессы в области совершенствования коммуникаций, средств связи и транспортной инфраструктуры проявляются в росте уровня конкурентоспособности ТНК. Последние комбинируют экспортно-импортные операции с вывозом капитала, используют преимущества международного разделения труда в масштабах мировой экономики, размещая свои производства в разных странах. Происходит все более тесное переплетение капитала в мировой экономике. Это, в частности, выражается в интенсивном росте сделок по трансграничным слияниям и поглощениям, доля которых уже оценивается на уровне около 34% от всего объема привлеченных прямых иностранных инвестиций (ПИИ) в мире.
Общеизвестно, что причины, связанные с ресурсами (природными, трудовыми и т.п.) оказывают существенное влияние на решение ТНК о начале деятельности в той или иной стране, особенно если эти ресурсы доступны и дешевы. При этом качество человеческого капитала также является одним из важнейших факторов интереса ТНК к стране размещения своих филиалов и дочерних компаний в других странах.
Процессы транснационализации постепенно набирают силу и в России и ожидается, что стимулом углубления этих процессов может стать состоявшееся в 2012 г. ее вступление во Всемирную торговую организацию (ВТО). Для российских предприятий опыт управления персоналом в международных компаниях представляет значительный научный и практический интерес в связи со следующими обстоятельствами:
1 World Investment Report 2013 :-N.Y. & Geneva: UN, UNCTAD, 2013. P.169, 173.

1) ТНК являются основными зарубежными инвесторами в экономику России и стали важными субъектами отечественных рынков труда, капитала, товаров и услуг;
2) ТНК привносят в нашу страну свой накопленный опыт управления персоналом, который может быть творчески адаптирован российскими фирмами;
3) ТНК сталкиваются с серьезными трудностями в процессе управления персоналом в масштабах мировой экономики, поскольку зачастую они вынуждены оперировать в самых различных экономических, политических, правовых и культурных средах, следуя одновременно своей общей стратегии развития, направленной на повышение конкурентоспособности. Тем самым обеспечение эффективного управления в зарубежных структурах ТНК позволяет им реализовывать дополнительные конкурентные преимущества.
Интеграция современной российской экономики в систему глобальных хозяйственных связей предполагает приход на ее внутренний рынок новых ТНК, которые испытывают определенные трудности при внедрении своего1 опыта управления персоналом в российских филиалах. Одновременно многие российские компании успешно инвестируют за рубежом, организуя филиалы, приобретая различные активы в других странах. Таким образом, накопленный опыт ведущих ТНК в области менеджмента персонала имеет важное практическое значение для российских участников внешнеэкономической деятельности, постепенно наращивающих степень интернационализации своего бизнеса.
Степень разработанности научной проблемы. Транснациональные корпорации с 1970-х гг. являлись объектом комплексного изучения в отечественной и зарубежной экономической науке. В частности, можно назвать следующих ведущих российских ученых, занимавшихся такого рода исследованиями: Андреева Ю.С., Белоус Т.Я., Волгина H.A., Дынкин A.A., Зименков Р.И., Конина Н.Ю., Климовец О.В., Кузнецов A.B., Ленчук Е.Б., Мовсесян А.Г., Рудь
Н.Ю., Титов К.В., Фаминский И.П., Юданов А.Ю. и т.д.

В современной экономической науке широко разделяется стратегическая важность способности ТНК осуществлять внутриорганизационный трансфер ключевых технологий и организационных практик и интегрировать их в существующие технологические системы или системы управления в своих зарубежных филиалах. Однако, налицо наличие различных барьеров в процессе как самого трансфера организационной практики управления персоналом, так и ее последующей интеграции на уровне филиала. Одни барьеры порождаются характеристиками самой практики, другие имеют культурный фундамент.
Основываясь на институциональной теории (представители - Д. Норт, Р. Скотт, Р. Коуз. Дж. Бьюкенен, О.Уильямсон) и работах Когата, Зандера и Сзу-ланского, организационную практику можно определить как использование знаний в рамках организации, обеспечивающее выполнение конкретной функции, развивающейся во времени под влиянием истории организации, ее сотрудников, совокупности их интересов и действий47.
В зависимости от страны базирования иностранного филиала компании

существует дифференциация восприятия членами общества практик управле-4

ния персоналом как таковой. ’ ■
П. Толберт и Л. Закер выделили три стадии развития организационных практик: преинституционалъную, полуинституционалъную и завершенную институциональную48. Так, преинституциональная практика характеризуется малым количеством адаптеров и ограниченным знанием о самой практике, в то время как на стадии полной или завершенной институционализации организационная практика рассматривается членами социальной группы как эффективное и объективно необходимое средство функционирования группы49.
В полуинституциональной стадии практика довольно широко распространена и получает определенную степень нормативности, но в тоже время
47 Scott, W.R. (1995). Institutions and Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications; Szulanski, G. (1996). Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm. Strategic Management Journal, 17(winter special issue): 27-43 pp.; Zander, U., & Kogut, B. 1995. Knowledge and the speed of the transfer and imitation of organizational capabilities: An empirical test. Organization Science, 6: 76-92 pp.
48 Tolbert, P., & Zucker, L. (1996). The institutionalization of institutional theory. In S.Clegg, C.Hardy, & W. Nord (Eds.) Handbook of organization studies. PP.175-190. Thousand Oaks, CA: Sage.