Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации

• Автор: Самсонова, Ольга Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 235 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Методология научения трудового потенциала работника и культуры организации в их взаимосвязи.
1.1. Сущность, составляющие, факторы трудового потенциала работника и организации в целом и его влияние на эффективность функционирования предприятия
1.2. Характеристика, элементы и типы культуры организации и проблемы ее развития
1.3. Роль культуры организации в управлении трудовым потенциалом работников
Глава II. Методические аспекты управления трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации
2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке состояния трудового потенциала работников организации
2.2. Методика оценки трудового потенциала на основе описания функциональнодолжностной роли сотрудника и профилирования трудового потенциала
2.3. Методические рекомендации по диагностике культуры организации
2.4.Методические положения по управлению трудовым потенциалом работников с учетом культуры организации в условиях оперативного и стратегического управления
Глава III. Разработка технологии управления трудовым потенциалом во взаимодействии с культурой организации
3.1. Диагностика организационной культуры компании «Flemming» в условиях стратегического и оперативного управления
3.2. Разработка технологии оценки трудового потенциала работников компании «Flemming» и определения его соответствия оперативным и стратегическим целям развития организации
3.3. Практические рекомендации по управлению трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации в условиях оперативного стратегического управления
Заключение Список литературы Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Для успешного развития современной организации необходимо четкое понимание и видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынки, на которых планирует работать; способы выхода на эти рынки; технологии и оборудование, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политику финансирования и управления капиталом и самое главное - ясное представление всего персонала о намеченных целей и общая вера в их достижение. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение жизненного цикла продукта, повышение требовательности потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно предсказуемой.
Управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде, где функционирует предприятие. Сегодня наличие эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия является неоспоримым. Задача стратегического управления - выработка генеральной цели поведения предприятия на рынке, определение направления развития каждой из его подсистемы и определение необходимого уровня потенциала всей системы, который состоит из финансового, технологического и технического потенциала, потенциала производственных и человеческих ресурсов предприятия. Разрабатываемые планы развития становятся бессмысленными, если предприятие не обладает ресурсами, достаточными для их реализации.
Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов, определяющих стабильность на рынке, является способность персонала обеспечить реализацию намеченных стратегий. Усиление конкуренции потребовало от предприятий сокращения временных затрат на разработку новой продукции, обновление ассортимента, постоянное совершенствование производственных технологий, технологий продвижения продукции на рынок, что возможно осуществить, лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.
Роль человеческого фактора в результатах деятельности организации огромна. Каждый сотрудник обладает определенным набором социально-психологических и

профессионально-личностных характеристик, определяющих его способности к труду и влияющих на эффективность его деятельности.
В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, вдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.
Эффективность деятельности организации во многом также определяется соответствием ценностей ее организационной культуры установленным целям развития. Управление организационной культурой может служить инструментом для повышения потенциала персонала организации и достижения его соответствия поставленным перед предприятием целям и требованиям современного рынка.
Организационная культура выступает в качестве основы, которая должна определять согласованность, единство целей и принципов взаимодействия членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и других ключевых факторов развития предприятия. Для обеспечения эффективности функционирования организации недостаточно спонтанно протекающего формирования принципов и ценностей ее культуры, основанного на субъективных взглядах сотрудников. Необходимо целенаправленное системное воздействие на формирующуюся (сформировавшуюся) организационную культуру с целью внедрения элементов, отвечающих стратегическим целям развития трудового потенциала и всей организации в целом.
Возникает необходимость перехода от фрагментарных разрозненных действий, направленных на развитие трудового потенциала и внедрение отдельных элементов «желаемой» организационной культуры, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих проявлению инициативы и стремлению персонала к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели представляется возможным осуществить при рассмотрении культуры организации в качестве

2.2.Изучение национальных и этнографических особенностей культур организаций, взаимодействия в них различных групп индивидуумов (Azumik, Bollinger D., Newman W, Park K, G. Hofstede и др).
2.3. Изучение организационной культуры с точки зрения психологических особенностей взаимодействия личностей в организации (Т. Enriquer, R Sainsaulieun, G Amado и др).
Э. Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее близко связано с культурой организации, определяет ее так: «совокупность основных убеждений, сформированных, самостоятельно усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными , а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». Согласно данному определению, культура организации вырабатывается в ходе деятельности как ответ на изменения факторов внешней и внутренней среды организации.
Большинство авторов, изучающих понятие культуры организации, описывают ее как ценности, убеждения, нормы и идеологические установки, которые являются неформальными законами деятельности членов организации и задают им ориентиры «правильного» поведения [9, 80, 134]. Например, определение, данное Т. Ю. Базаровым, звучит следующим образом: «организационная культура - это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения»[9]. И.Д. Ладанов считает, что культура означает «понимание того, как следует действовать в плане достижения целей и по содержанию представляет систему господствующих в коллективе ценностей, мнений и норм поведения».[80]
X. Халам определяет организационную культуру «... как более или менее устойчивую расстановку сил в масштабе предприятия, которая склоняет его работников специфическим образом реагировать на определенные ситуации».
Ряд авторов дают более развернутое определение понятия культуры организации, рассматривая также элементы, через которые проявляются и способы, посредством которых передается культура другим членам организации. Примером может служить определение, данное М.Армстронгом (1991): «корпоративная культура представляет собой патерн разделяемых представлений, социальных установок и ценностей, которые хотя могут быть и не сформулированы словесно, формируют способы действий и взаимодействия людей и