Формирование кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде

• Автор: Мочальникова, Елена Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 214 с. : ил.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии

1.2. Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией
1.3. Классификация.кадровых стратегий как способ обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегий предприятий
1.4. Систематизация факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии в современных условиях
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ
2.1. Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции
2.2. Результаты исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии
2.3. Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ КОНКУРЕНЦИИ
3.1. Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализующих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании
3.2. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании
3.3. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
,205
Актуальность проблемы исследования.
Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.
Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы отмечают, что уровень производительности труда в текущий период в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня [104].
В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.
Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» и пр., посвящено значительное количество работ как зарубежных (М.Армстронга, И.Ансоффа, Р.Аткинсона, Г.Беккера, С.Бира, А.Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, С.В. Шекшни, С.А. Дятлова и др.) авторов.
Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.'
Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, в период полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями. Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала: а именно, оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования персонала, развития карьеры и т.п. оказались вне поля исследований отечественных экономистов в тот период.
Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России 90-х годов. В рамках этого направления можно выделить
- работы С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;
- работы Т.Ю. Базарова, С.Г Беляева, О.Н. Громовой, В.И. Кошкина, Н.Г. Солодовой и др., нацеленные на формирование кадровой политики или

Рис. 2. Схема стадий развития предприятий
По нашему мнению, переход организации из стадии динамичного роста может происходить не только в стадию зрелости, как это принято по классической схеме развития, но и в стадию старения. По нашему мнению, стадия динамичного роста может быть рассмотрена как кризисная для организации, это своеобразная точка бифуркации, из которой возможен прямо противоположный вектор развития организации. Одним из факторов, определяющих успешность прохождения точки бифуркации, выступает правильно выбранная и реально реализованная кадровая стратегия. Ниже мы поясним свою точку зрения. Кроме того, стадия старения может стать для предприятия переходной для обновления и зарождения нового бизнеса, начала развития нового предприятия, таким образом, стадии носят циклический характер.
Представим предлагаемую модель-классификатор кадровых стратегий предприятия в виде таблицы (см. табл. 1.3.3).
На стадии зарождения предприятие в зависимости от нацеленности его собственников на долгосрочный бизнес или краткосрочное получение прибыли предприятие может выбрать различный тип общей стратегии. Опишем подробнее представленные в таблице 1.3.3. взаимосвязи общих и кадровых стратегий.
Начнем с общей стратегии «краткосрочного получения прибыли», (в литературе встречается под названием «снятия сливок»), порождающей кадровую стратегию «интенсивной эксплуатации» (см. таблица 1.3.3. квадрат 1).