Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов

• Автор: Жарикова, Юлия Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 233 с. : ил.

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

1.2. Характерные черты организационной культуры в системе профессиональной подготовки специалистов

1.3. Организационная культура вуза как фактор трудовой адаптации специалистов

Глава 2. Анализ организационной культуры в системе профессиональной

подготовки и трудовой адаптации специалистов

2.1. Методические аспекты качественной и количественной оценки организационной культуры
2.2. Исследование параметров организационной культуры с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов
2.3. Сравнительный анализ организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций г. Омска
Глава 3. Интеграция организационной культуры вузов и организационной культуры экономических структур в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов
3.1. Проблемы взаимодействия организационной культуры вуза и организационной культуры предприятия
3.2. Организационная культура вуза как объект управления
3.3. Управление организационной культурой предприятия, организации в
рамках трудовой адаптации специалистов
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. Интеграция России в мировое сообщество на основе совершенствования рыночных механизмов объективно требует обеспечения соответствия по основным параметрам ее кадрового потенциала с кадровым потенциалом ведущих стран. Однако, на современном этапе реформирования российской экономики многие вопросы, связанные с формированием и развитием персонала предприятий, учреждений, организаций, остаются открытыми. Объективно возникает необходимость в разработке и реализации комплексных программ подготовки, адаптации и развития кадров в рамках оптимальных профессионально-квалификационных моделей, позволяющих гибко реагировать на изменения внутри организаций и во внешней среде.
Учитывая особенности ситуации, сложившейся к настоящему времени в области кадровой политики, а также общие тенденции перехода к социальноориентированной парадигме управления, провозглашающей примат человеческого фактора над остальными ресурсами организации, можно заключить, что роль высшей школы в обеспечении конкурентоспособности страны существенно возрастает. Первоочередными задачами вузов и их подразделений наряду с профессиональной подготовкой становятся воспитание, социализация, подготовка к занятости и трудовая адаптация будущих специалистов. Следовательно, повышается степень социальной ответственности вузов в вопросах качества образования, востребованности специалистов, обеспечения их социальной и профессиональной мобильности.
Концепция социально-ориентированной экономики, главным принципом которой является ориентация на потребности общества, может стать интегрирующим фактором построения всей управленческой деятельности в вузах и предпосылкой для повышения эффективности взаимодействия вузов с организационными структурами реального сектора экономики. Исследуя проблему соответствия структуры и содержания подготовки специалистов
структуре и потребностям народного хозяйства, мы рассматриваем как одно из перспективных направлений деятельности в данном аспекте обеспечение интеграции вузов и предприятий и организаций за счет взаимодействия их организационных культур.
Значимость данного подхода обусловлена, во-первых, тем, что в условиях рыночной экономики организационная культура становится одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности организационных структур производственной и непроизводственной сферы, а во-вторых, тем, что требования к содержанию и качеству подготовки специалистов, а также к их личностному потенциалу формируются не только в системе высшего образования, но и опосредованно задаются интересами государства через конкретные предприятия и организации. Кроме того, наблюдаемое в настоящее время рассогласование между направлениями развития предприятий и организаций и высших учебных заведений, неодинаковая степень заинтересованности данных сторон в совместной деятельности, качество нормативных документов, регламентирующих взаимоотношения контрагентов, обусловливают необходимость поиска новых методов совершенствования функционирования высших учебных заведений.
Отечественная наука имеет серьезные достижения в области исследования организационной культуры как фактора повышения производительности труда. Проблемы культуры предприятия рассматривались в трудах А.А.Богданова, А.К. Гастева, Н.А.Витке, O.A. Ерманского. Современные взгляды на роль организационной культуры в повышении эффективности организационных систем даются в работах российских ученых (С.Г. Заржевский, Л.В. Карташова, С.А. Липатов, A.A. Радугин, В.А. Спивак, К. Ушаков и др.). Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые: организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования являются предметом рассмотрения в трудах - Э.Х. Шейна, Р. Лайкерта, Г. Ховштеда, К. Камерона, Р. Куинна и др.
первых, складываются вне высшей школы, а во-вторых, испытывают воздействие множества факторов, вследствие чего не являются постоянной величиной. Таким образом, подтверждается необходимость использования методов прогнозирования и моделирования в совершенствовании процесса профессиональной подготовки с целью приближения условий его осуществления к параметрам профессиональной деятельности. Научнометодологическая база подобного подхода была сформирована в 1970-х гг. в НИИ физиологии детей и подростков АПН СССР, однако процедура обследования и расчетов по определению уровня развития профессионально важных качеств и функций отличается большой трудоемкостью и практически не используется в настоящее время. Кроме того, отсутствие количественных методов оценки специалистов, характерное для большинства профессий, затрудняет работу в данном направлении.
Мы считаем целесообразным в современных условиях подготовки специалистов актуализировать понятие «Адаптема», введенное в 1974г., которое характеризует взаимодействие двух сторон - индивида и среды. Адаптация включает в себя социально-психологическую, предметную, внутриличностную, организационную, экономическую адаптемы и предполагает протекание сложных — поведенческих, информационных, энергетических - процессов в каждой из них. Мы предполагаем, что при совпадении адаптем вуза и адаптем предприятий и организаций адаптация будет протекать без существенных затруднений, так как в этом случае исключается необходимость «двойной адаптации». Воссоздание всех адаптем, характеризующих профессиональную деятельность специалиста, в условиях вуза невозможно, однако, ориентация ОК вуза на «ключевые» адаптемы потенциальных потребителей выпускников представляется осуществимой задачей [47].
Говоря об оценке степени адаптированности молодых специалистов, следует отметить, что процессы трудовой адаптации протекают постоянно и не бывают законченными, кроме того, отдельные аспекты трудовой адаптации