Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения : на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска

• Автор: Ляпкина, Наталья Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Бийск
• Количество страниц: 160 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методические аспекты оценки качества 10 рабочей силы
1.1 .Сравнительный анализ оценочных показателей качества рабочей 10 силы
1.2. Анализ дискуссионных точек зрения на понятие 25 «конкурентоспособность персонала»
1.3. Методический инструментарий оценки конкурентоспособности 41 персонала
Глава 2. Теоретико-методические подходы к оценке старения 55 персонала
2.1. Сравнительный анализ понятий «старение персонала» и 55 «старение населения»
2.2. Методические подходы к оценке уровня старения персонала
2.3. Методика построения моделей профессионального цикла 87 персонала предприятий в категориальном разрезе
Глава 3. Анализ уровня старения персонала и его влияния на 98 конкурентоспособность работников предприятий базового эксперимента
3.1. Анализ структурных изменений в занятости населения г. 98 Рубцовска Алтайского края
3.2. Оценка старения персонала предприятия базового эксперимента
3.3. Рекомендации по обеспечению конкурентоспособности
персонала в условиях его старения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики важнейшей стратегической задачей любой организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение сопряжено с реализацией ключевой цели кадровой политики -повышением конкурентоспособности персонала. Достижению последнего из отмеченных обстоятельств препятствует старение персонала, снижающее его конкуреЕггоспособность по возрастной компоненте.
Анализ профильной литературы выявил все возрастающий интерес ученых к проблеме старения населения, ухудшающей демографическую ситуацию в стране, и недостаточное внимание к проблеме старения персонала в контексте анализа его конкурентоспособности. В частности, по сути, без внимания ученых остался понятийный аппарат, а также вопросы методологии и методики анализа старения персонала.
Наиболее актуальна обозначенная проблема для промышленных предприятий, в кадровой структуре которых доминируют малопривлекательные для молодежи рабочие профессии. По результатам опросной статистики населения к числу таковых относятся машиностроительные предприятия. Представляется, что проблема старения персонала обостряется с ухудшением «внешней среды предприятия»: в частности, демографической ситуации в регионе, состояния локального рынка труда.
С учетом отмеченного актуальность диссертационного исследования, посвященного проблеме обеспечения
конкурентоспособности персонала в условиях его старения, выполненного на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска Алтайского края, не вызывает сомнений.
Степень изученности и разработанности проблемы. Комплексное исследование теоретических и методологических основ

качества рабочей силы нашло отражение в трудах Б.М.Генкина, А.З. Дадашева, Ю.А. Дмитриева, Н.Д. Колесова, Г.Г. Меликьяна, В.В. Неугодова, Т.В. Рябушкина, М.Я. Сонина.
В работах В.Г. Костакова, J1.H. Кунельского, А.Я. Павлова, А.Д. Попова, А.И. Татаркина, Г.Н. Сергеевой, JI.C. Чижовой, В.А. Щеренко заложены основы изучения трудового потенциала, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных ученых В.А. Архиповой, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой, С. Рачек, О.Г. Одегова.
Формированию конкурентоспособности как индивида, так персонала организации в целом, посвящены труды Е.Л. Богдановой, Л.Ивановской, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, С.И. Сотниковой, В.В. Сусловой, В.В. Томилова, Т.В. Хлоповой.
Старение персонала освящено в работах таких ученых, как Л.Арская, В.А. Ачаркан, С.М. Зверев, В.В Куценко, Г.В. Миль, В.В. Неугодов, А.Г. Новицкий, С.И. Пирожков, С.В. Ровбель, А.Г. Соловьев, М.Я. Сонин, В.Д. Шапиро.
Между тем, критический анализ профильной литературы выявил ряд упущений теоретико-методического и прикладного характера: отсутствие базового определения - «старение персонала» и методического инструментария по его оценке; не исследованность влияния старения персонала на его конкурентоспособность; не разработанность рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности персонала в условиях его старения.
Отмеченные обстоятельства обосновали объект и предмет диссертационного исследования, определили его цель и задачи.
Объект исследования - персонал машиностроительных предприятий г. Рубцовска, позиционируемых как предприятия базового эксперимента.
Диссертационная работа соответствует пункту 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и

эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем «состояние здоровья».
4. Утверждение по каждому признаку 5-7 градаций.
5. Экспертная оценка по 10-тибалльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников. Результатом данного этапа должно стать определение нормированных (балльных) оценок градаций і-го признака рой группы работников (7л)). гутах - максимальная оценка, соответствующая оптимальной для .рой группы работников градации і-го признака.
6. Экспертная оценка значимости і-го признака для успешной профессиональной деятельности рой группы работников в долях % (Оу). Значения С>ц определяются с помощью метода попарной ранговой корреляции. Суммарная значимость всех признаков равна единице.
7. Расчет суммы баллов ^тах, соответствующей оптимальной модели специалистарой профессиональной группы, по формуле:
шах = £і Оц • гутах. (1.3)
8. Расчет суммы баллов ^к, набранной конкретным работником .рой профессиональной группы, по формуле:
9. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности «к-го» работника .рой профессиональной группы по формуле:
Для компиляции результатов экспертных оценок предлагается табличная форма, в частности для основных производственных рабочих (таблица 1.4).
В условиях диверсификации производства приоритетным направлением кадровой политики становится повышение гибкости рабочей силы в плане ее использования. Отмеченное достигается за счет таких форм функциональной гибкости, как освоение рабочими смежных и
Рік = 2і С>у • гук.
(1.4)
У]к= Р]к/Р]тах.
(1.5)