Повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий : на примере предприятий масложировой промышленности Воронежской области

• Автор: Чирков, Андрей Алексеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 153 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Стр,
Введение

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО

ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

1.1 Теоретические и практические проблемы инвестиционного 10 управления уеловеческими ресурсами в условиях рынка.

1.2 Трудовая мотивация и инвестиции в персонал предприятий

пищевой промышленности

1.3 Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения

эффективности функционирования предприятий

2 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАСЛОЖИРОВОЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Состояние и перспективы использования человеческих
ресурсов региональных предприятий масложировой промышленности
2.2 Анализ результативности использования управленческих
инвестиций и совершенствования методов трудовой мотивации
2.3 Методические подходы к оценке эффективности инвестиций
в человеческий капитал масложировой промышленности Воронежской области
3 НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕЕПТЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МАСЛОЖИРОВЫХ ПРЕ ДПРР1ЯТИЙ
3.1 Инновационные технологии организационного
совершенствования ОАО «Евдаковский МЖК»
3.2 Система оценки эффективности инвестиций в человеческие
ресурсы отраслевых предприятий
Имитационное моделирование роста доходности предприятий
масложировой промышленности в результате инвестиций в
человеческий капитал
Выводы и рекомендации
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Основным фактором эффективной деятельности, условием роста доходности любой организации в современных условиях становится рациональное использование ее стратегически важных ресурсов. Важнейшим из стратегических ресурсов, а также решающим условием успеха деятельности любой организации в современных условиях являются инвестиции в человеческий капитал. Важной и характерной чертой трудовых ресурсов является то, что творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться и гибче адаптироваться к изменяющимся условиям конкурентной среды. Продуктивное использование инвестиций в человеческий капитал непосредственно влияет на рост доходности промышленных организаций. Данное обстоятельство обуславливает актуальность темы диссертационного исследования, посвященного рассмотрению вопросов повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал с целью обеспечения роста доходности предприятий масложировой промышленности.
Степень изученности вопроса. Проблемам инвестирования в человеческий капитал промышленных объектов и их объединений посвящены работы ряда отечественных и зарубежных исследователей, таких как A.A. Богданов, В.М. Баутин, В.Р. Веснин, В.П. Воронин, Т.П. Овчинникова, Б.М. Генкин, В.П. Герчикова, И.П. Герчикова, П. Дойль, П. Друкер, А .Я. Кибанов, Р. Ильясов, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Э.А. Уткин и ряда других. Вместе с тем, проблемы эффективного управления человеческими ресурсами предприятий масложировой промышленности на основе инвестиционного обеспечения мотивационного воздействия остаются не достаточно изученными и активно обсуждаются в современных научно-теоретических изданиях. Актуальность и практическая значимость проблемы, недостаточная научная разработанность отдельных ее аспектов определили выбор темы, целей и задач диссертационного исследования.

Таким образом, исследования, касающиеся управления персоналом и его мотивации со временем стали охватывать не только формальные производственные структуры и формальные отношения внутри трудовых коллективов. Последующие разработки основывались на необходимости организации труда с учетом личных и неформальных качеств работников. Так, Мак-Грегор предложил классифицировать всех людей на две прямо противоположные группы: одна группа — «ленивые» работники, которых можно заставить работать только с помощью насилия; другая группа -«трудолюбивые» и целеустремленные, желающие работать на определенных и известных для них условиях (теории X и У) [95]. По мнению Мак-Грегора, тот факт, что существуют разные люди, с разным порогом чувствительности и различными требованиями к жизни и самим себе, позволяет использовать различные стимулы к труду, дифференцированные в зависимости от социально-психологических особенностей работников [95]. Теория МакГрегора стала заметным событием в истории становления менеджмента и положила начало целому ряду мотивационных теорий, которые и сегодня не потеряли своей значимости, актуальности и прикладной ценности.
В настоящее время известны различные теоретические подходы к мотивации и направлению поведения отдельного работника или трудового коллектива. Условно существующие теории можно разделить на две группы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Теории содержания мотивации вызывают особый интерес, так как объясняют, что необходимо мотивировать, и каковы мотивы поведения людей. К этим теориям относятся теория мотивации Герцберга, теория потребностей Маслоу и теория ожидания Врума [50, 47, 49].
Американский медик и психолог Абрахам Маслоу построил иерархическую структуру поведенческих мотивов. По Маслоу, поведение личности определяется в данный конкретный момент наиболее сильно значимой потребностью. Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребности в безопасности