Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций

• Автор: Неверкевич, Дмитрий Олегович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 174 с. : ил.

Глава 1. Занятость населения в современной России

1.1.Теоретико-методологические основы исследования занятости

и сопряженного с ней рынка труда

1.2.Становление и развитие новых отношений в сфере занятости за годы рыночных преобразований

1.3.Основные тенденции динамики занятости населения страны

Глава 2. Кадровый потенциал и особенности его формирования в

настоящее время

2.1. Трудовой и кадровый потенциал организации

2.2. Кадровое ядро (команда) предприятия

Глава 3. Основные направления политики в сфере занятости в целях создания благоприятных условий формирования трудового

и кадрового потенциала

3.1. Зарубежный опыт трансформации занятости, формирования
и использования трудового потенциала
3.2. Основные направления формирования и использования трудового и кадрового потенциала
Заключение
Список источников и литературы

Актуальность темы исследования. Трансформация, которой подверглась занятость населения за годы экономических преобразований, существенно повлияла на состояние коллективов предприятий и их формирование в настоящее время. В административно-командной экономике формирование рабочей силы происходило за счет ее движения между предприятиями, планового государственного распределения выпускников ВУЗов, техникумов и профессионально-технических учебных заведений, подготовки непосредственно на производстве.
Переход к рыночным механизмам регулирования экономики вызвал большие объемы вынужденной неполной занятости, высвобождения рабочей силы, высокий уровень общей и регистрируемой безработицы.
В настоящее время предприятия столкнулись с закономерными последствиями того, что многие годы проблемам занятости не уделялось должного внимания. За время преобразований значительно сократилось число работающих, в сфере занятости возникли новые явления: занятость стала более гибкой, изменилась ее отраслевая структура. Сегодня многие предприятия испытывают дефицит рабочей силы, который формируется на фоне чрезмерно высоких показателей ее движения. Коэффициент суммарного оборота работников в экономике составил в последние годы около 35 процентов. Все эти факторы оказывают непосредственное влияние на формирования трудового потенциала, в увеличении которого Россия нуждается для обеспечения необходимых темпов экономического роста.
Наиболее остро ощущается потребность в высококвалифицированных рабочих и инженерно-технических работниках, хотя обеспеченность предприятий именно этими специалистами является существенным условием, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что средством

способным поддержать конкурентоспособность предприятия в условиях изменчивой рыночной конъюнктуры, является гибкость занятости. Развитие ее в России способствует увеличению числа работников, предъявляющих спрос на дополнительные рабочие места, замещаемые на основах вторичной занятости.
В условиях расширения гибкости занятости только часть работников связана с организацией относительно постоянными трудовыми отношениями. Это обстоятельство явилось одной из причин, определяющих необходимость постановки вопроса о понятиях «трудовой» и «кадровый» потенциал и существенных изменениях в практике их формирования в современных организациях.
Процессы формирования трудового и кадрового потенциала предприятий, поиск резервов повышения эффективности использования рабочей силы в экономике страны при проявляющемся дефиците трудовых ресурсов, требуют изучения, осмысления и определенного регулирования.
Именно этими обстоятельствами и обусловлена актуальность выбранной
темы.
Состояние научной разработанности темы. Теоретическая часть работы основана на анализе научных публикаций (монографий и статей) отечественных и зарубежных специалистов: Л.Абалкина, А.А.Ананьева, Дж.Аткинсона, Б.Д.Бреева, Н.А.Волгина, В.Е.Гимпельсона,
Р.И.Капелюшникова, Е.Д.Катульского, С.Кларка, В.Г.Костакова, Л.А..Костина, К.А.Кравченко, В.М.Кудрова, С.Ю.Глазьева, А.Я.Кибанова, Р.П. Колосовой, А.Э.Котляра, К.А.Кравченко, Ч.Литбитера, И.С.Масловой, К.И.Микульского, Ю.Г.Одегова, Ф.Т.Прокопова, Б.В.Ракигского, С.Ю. Рощина, А.С.Семенова, Л.С.Чижовой, С.В.Шекшни, В.Н.Якимова.
В то же время целый ряд проблем связанных с обучением кадров, повышения их профессионального уровня в условиях современной рыночной экономики, требует дальнейших исследований и научно-обоснованных решений.

данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени предполагает, что норма времени, отработанного работником за учетный период, не должна превышать нормального числа рабочих часов (ст. 104).
На работах с особым характером труда, а также на работах с различной интенсивностью в течение рабочего дня (смены) рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105).
Регламентации функциональной гибкости посвящены ст.74 и ст.151 Кодекса. Одна из них предусматривает, что при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до 1 месяца на другое рабочее место для выполнения необусловленных индивидуальным трудовым договором функций. При этом особо отмечено, что перевод возможен только в рамках организации, а условия труда на новом рабочем месте не должны быть противопоказаны работнику по состоянию здоровья. Оплата труда не может быть ниже среднего заработка на прежнем рабочем месте. Перевод на работу более низкой квалификации, а, следовательно, ниже оплачиваемую, возможен только с письменного согласия работника.
Статья 151 Кодекса определяет возможность совмещения работником нескольких профессий и исполнение им обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Эта же статья регулирует оплату труда в таком случае. Она определяет, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.