Управление конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения

• Автор: Пирогова, Елена Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Ульяновск
• Количество страниц: 211 с.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения

1.1. Сущность конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения

1.2. Эволюция представлений о персонале и концепции управления его

конкурентоспособностью

Глава 2. Анализ и оценка конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
2.1. Методика рейтинговой оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения

2.2. Оценка конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения

2.3. Анализ факторов конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения

Глава 3. Совершенствование методов управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения
3.1. Модель управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения
3.2. Система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Система высшего образования определяет динамику политических, экономических и социальных преобразований в российском обществе, обеспечивает качественные и количественные параметры воспроизводства квалифицированных кадров. Современный этап развития системы высшего образования, связанный с активным ее реформированием, сопровождается рядом негативных тенденций: недостаточным уровнем бюджетного финансирования, неблагоприятной демографической ситуацией и прочим. В этой связи резко обострилась проблема выживаемости вузов и обеспечения их конкурентоспособности.
Сохранение и развитие высших учебных заведений во многом определяется конкурентоспособностью их персонала. От качества профессорско-преподавательского состава, его продуктивной и инновационной научнопедагогической деятельности в конечном итоге зависит конкурентоспособность высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг. Вступление России в Болонский процесс, направленный на унификацию и повышение качества образовательных программ, индивидуализацию обучения на основе обеспечения открытости высших учебных заведений, еще более актуализирует проблему конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава.
Конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в данное время, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе с учетом развития их научно-педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта деятельности. Вместе с тем современные тенденции в развитии персонала высших учебных заведений характеризуются рядом негативных моментов: происходит постепенное увеличение среднего возраста преподавателей вуза; сокращается приток молодежи, связанный прежде всего с низкой оплатой труда, что ведет к невоз-

можности восполнения потерь в преподавательских коллективах; существуют проблемы с повышением квалификации преподавателей; снижается материально-техническое обеспечение научно-педагогической деятельности. В этих условиях проблема обеспечения конкурентоспособности персонала и повышения качества образовательных услуг является одной из актуальных задач управления высшим учебным заведением.
Степень разработанности проблемы. Проблеме конкурентоспособности персонала посвящены работы В. Дятлова, Л. Ивановой, Е. Катульского, А. Кибанова, В. Куликова, Л. Миляевой, Ю. Одегова, В. Потуданской, В. Похвощева, С. Сотниковой, А. Степусь, Н. Сусловой, Р. Фатхутдинова, Т. Хлоповой, А. Шабуровой, Д. Щипановой и других авторов.
Изучение вопросов развития российской высшей школы, а также кадрового потенциала высших учебных заведений вошло в круг научных интересов Л. Алексеевой, И. Андреевой, А. Балакиной, Ю. Васильевой, Е. Геворкян, Л. Гохберга, В. Королькова, Г. Красноженовой, В. Мануйлова, Ю. Маса-ловой, О. Матвейчук, С. Резник, Л, Романковой, С. Трапицына, И. Федорова и других ученых.
Однако несмотря на большой научный интерес к управлению конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения и достаточно большое количество публикаций по данной теме, многие аспекты проблемы в трудах перечисленных исследователей в полной мере не раскрыты. Это касается прежде всего неоднозначности трактовок данного понятия, определения уровня и структуры конкурентоспособности персонала, разработки и практической реализации механизмов управления ею. Необходимость разработки новых подходов к управлению конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений, совершенствования методов ее оценки и механизмов повышения обусловили актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретикометодологических основ и разработке практических рекомендаций по совер-

В то же время представляет практический интерес изучение конкурентоспособности работников определенных половозрастных, профессиональноквалификационных и других групп, различных категорий персонала, а также предприятия в целом. В данном случае речь идет о конкурентоспособности группы или групповой конкурентоспособности [186, с. 108-109].
4. В зависимости от места приложения труда выделяют внутреннюю конкурентоспособность, т.е. конкурентоспособность персонала в рамках своего предприятия, и внешнюю конкурентоспособность - конкурентоспособность за пределами предприятия.
Внутренняя конкурентоспособность персонала связана с качествами персонала, которые расширяют возможности повышения эффективности труда за счет перемены труда в пределах одного предприятия (путем расширения и обогащения труда, перемещением персонала по горизонтали и по вертикали) [164, с. 99; 185, с. 109; 189, с. 44-45].
Необходимость и возможность внешней конкурентоспособности обусловлены обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся прежде всего в особенностях труда: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Этот вид конкурентоспособности создает условия для обеспечения прогрессивной перестройки территориальной/отраслевой структуры производства [129, с. 748].
5. В зависимости от типа доминирующих конкурентных преимуществ выделяется абсолютная и относительная конкурентоспособность.
Абсолютная конкурентоспособность позволяет персоналу постоянно самовоспроизводиться, расти профессионально, совершенствоваться. Такой персонал гибко реагирует на происходящие социально-экономические изменения, что позволяет ему постоянно поддерживать конкурентоспособность на приемлемом уровне.
Относительная конкурентоспособность связана с тем, что уровень ее поддерживается в большей степени не самим персоналом, а внешними при-