Компенсационная политика организации : теоретические и прикладные аспекты

• Автор: Бабин, Сергей Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Кемерово
• Количество страниц: 260 с.

Содержание
Введение
Глава 1 Компенсации как составляющие вознаграждения персонала
организации
1.1. «Компенсации» и «компенсационный пакет»: понятия и структура
1.2. Теоретические подходы к анализу экономической природы компенсаций
1.3. Базовая заработная плата как основа для формирования конкурентоспособного компенсационного пакета
Глава 2. Теоретические основы разработки компенсационной политики организации как системной деятельности
2.1. Понятие и элементы компенсационной политики
2.2. Классификация компенсационных политик
2.3. Структура и этапы разработки компенсационной
политики
Глава 3. Принятие и реализация стратегических решений по направлению компенсационной политики - структура базовой заработной платы (на примере организаций банковского сектора экономики)
3.1. Анализ тенденций развития банковского сектора экономики, рынка труда и их влияния на компенсационную политику банков
3.2. Исследование компенсационной политики банка
3.3. Механизм разработки структуры базовой заработной платы
Заключение
Библиографический список
Приложения

Введение
Актуальность темы диссертационного исследования. С переходом России к рыночной модели экономики учеными и практиками активно изучается накопленный в мире опыт в области менеджмента, управления человеческими ресурсами и, в частности, вознаграждения труда. Концепция человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности, признает необходимость инвестиций в формирование, использование и развитие людских ресурсов. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, другими словами, человеческий капитал, связан с непрерывностью сто накопления, что содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов работника, организации и экономики в целом.
Долгосрочные и краткосрочные инвестиции организации в развитие и поддерживание созидательных способностей персонала, представляющие для работодателя затраты, являются одновременно для работников вознаграждениями. В этой связи правомерно сказать, что все внешние вознаграждения, которые получает работник от работодателя в течение своей трудовой деятельности и после ее завершения, обусловлены социально-трудовыми отношениями между ними и, по своей сути, отражают трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.
В практике компенсационного менеджмента организаций в С1 ранах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает рабо тник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации. Компенсационная политика определяет мотивационную направленность сисгем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.
Однако, как показывает анализ российских источников, посвященных системам вознаграждений, практическая потребность в современном инструментарии управления мотивацией сотрудников с использованием совокупности компенсаций опережает «наработки» российских ученых в этой
области. Негативным явлением сложившейся реальности является некорректное использование категорий, разное толкование их сущности, эмпирический подход к формированию компенсационных систем и пакетов, и, как следствие, их неэффективность, проявляющаяся в неспособности сформировать мотивацию персонала на достижение стратегических целей и решение задач бизнеса.
Особую актуальность проблема формирования компенсационной политики имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. К таким организациям необходимо отнести и банковские структуры. Современные процессы в банковской сфере, для которых характерно слияние байков с целью увеличения капитала и выживания в условиях кризиса, присоединение активов предприятий других отраслей в результате потери ликвидности и неспособности рассчитаться по заемным средствам, предполагают объединение не только структур и бизнес-процессов, но и разных систем менеджмента, организационных культур. Это вызывает необходимость формирования новых систем управления человеческими ресурсами организации и новых компенсационных политик. Специфика труда в банковских организациях заключается в сложности его нормирования в выполнении неодинаковых функций специалистами одних и тех же профессий и должностей в разных банках, в появлении (в связи с изменяющимися потребностями бизнеса) новых специальностей, видов деятельности и функций. Все вышесказанное обуславливает создание в организациях банковского сектора экономики таких систем вознаграждений, которые бы учитывали специфику труда и могли бы гибко реагировать на все изменения внешней и внутренней среды бизнеса.
Разработка компенсационной политики современной организации должна
базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие
стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой
заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке
персонала и построению систем вознаграждений, организации управления
компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические
решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны

2. Работодатели и рабочие располагают полной информацией о заработках и возможностях получения заданий на рынках.
3. Рабочие идентичны в отношении обладания навыками и производительностью, а задания, предлагаемые работодателями, идентичны в отношении условий труда и других, не связанных с заработками, отличительных черт.
4. Рынок труда состоит из множества отдельных работодателей на стороне спроса и множества работников на стороне предложения, и любой единственный работодатель или наемный работник обладает на рынке ничтожным влиянием. Работодатели тайно не сговариваются, а рабочие не принадлежат к профессиональным союзам.
5. Все имеющиеся на рынке задания открыты для конкуренции и не существует никаких учрежденческих барьеров для перехода работников с одного задания на другое.
На рынке труда совершенной конкуренции в результате спроса на рабочую силу и ее предложения формируется равновесная, рыночная ставка заработной платы для всех видов выполняемых работ и профессий.
Очевидно, что допущения совершенной конкуренции нереалистичны, но подобные модели, тем не менее, важны для профессионалов по системам стимулирования, поскольку они высвечивают роль рыночных сил в процессе определения заработков. Так же как рыночные силы не могут игнорироваться профессионалом по компенсациям, не могут они быть и единственной детерминантой ставок заработной платы и структуры заработков в организации в силу несовершенства рынков труда в реальном мире. Информация всегда несовершенна. Так, некоторые экономисты признают, что одни только силы конкурентного рынка не определяют какой-то единственный уникальный уровень заработков для каждого типа профессиональных навыков выполнения задания или определенного вида занятости. Так или иначе, устанавливается некоторый диапазон с верхним и нижнем уровнем заработной платы, в рамках которого организация имеет