Активизация инновационной деятельности методом формирования корпоративной культуры предприятия

• Автор: Платонова, Дарья Алфеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 250 с. : ил.

РАЗДЕЛ 1. РАЗРАБОТКА ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ АКТИВИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Теоретические основы активизации инновационной деятельности предприятий на базе корпоративной культуры
1.1.1. Анализ основных подходов к определению корпоративной культуры
1.1.2. Планирование этапов активизации инновационной деятельности предприятия
1.2. Разработка модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры
1.2.1. Формирование матрицы корпоративной культуры
1.2.2. Построение проектируемой модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры
1.2.3. Анализ влияния метамоделей бизнеса на корпоративную культуру
1.3. Анализ и интерпретация шкал матрицы корпоративной культуры при активизации инновационной деятельности
РАЗДЕЛ 2. ДИАГНОСТИКА И ИЗМЕРЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ИННОВАЦИОННОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЙСТВУЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
2.1. Концептуальные подходы к диагностике корпоративной культуры.
2.2. Диагностика и измерение параметров инновационной составляющей корпоративной культуры
РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ АКТИВИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Управление активизацией инновационной деятельности предприятия
3.2. Принципы реализации разработанных функций активизации инновационной деятельности
3.2.1. Изменение корпоративной культуры
3.2.2. Разработка методики внедрения системы активизации инновационной деятельности на предприятии
3.3. Оценка прямых и косвенных показателей эффективности активизации инновационной деятельности предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Выбор эффективной стратегии в условиях кризиса, экономический рост и усиление конкурентоспособности во многом зависят от инновационной политики предприятий. Современные экономические исследования в области инноваций первостепенное значение уделяют разработке систем управления и освоения социально-организационного потенциала инноваций.
Активизация инновационной деятельности возможна за счет формирования корпоративной культуры и благоприятного инновационного климата на предприятиях. Так, например, британская энциклопедия Britannica ключевым компонентом инновационной активности считает интеллектуальный и креативный потенциал организации. Развитие интеллектуального и творческого потенциала сотрудников в ведущих промышленно развитых странах возведено в ранг законов, что нашло отражение в современных методах экономического планирования и управления затратами.
Характерной чертой современного российского менеджмента является насыщенность информационного компонента управленческой деятельности различными по качеству, направленности и количеству затраченных ресурсов методами и методиками управления инновациями. Вместе с тем, вопросам инновационных компонентов корпоративной культуры, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания. Корпоративная культура выступает как интеграционная среда, отражающая совокупность всех, в том числе и инновационных, процессов, происходящих в компании.
Согласно исследованиям Института стратегических инноваций, Ассоциации менеджеров и Минпромнауки России, использование корпоративной культуры для активизации инновационной политики относится к приоритетным направлениям развития бизнеса. Исследования влияния корпоративной культуры на инновационную активность проводились и проводятся во многих развитых странах, однако
разрешении, какой бы сферы это не касалось. В культуре
предпринимательского типа оптимальным для лидера является имидж преуспевающего бизнесмена с наибольшим количеством внешних признаков успеха, как-то: дорогие вещи (автомобиль, часы, одежда и т.п.), большое количество текущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т.п. Аналогичное соответствие существует и для других видов оргкультуры, а также для различных типов управленческих команд [155, 160, 181, 190, 203].
Основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия лидера подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую
сложившемуся типу организационной культуры. Однако данный постулат не относится к высшему уровню управления и собственникам организации.
Главная функция имиджа - приведение действий лидера в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий. Имидж в большинстве случаев обладает также
мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партисипагивном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных. Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что лидер задает нормы взаимодействия в организации. Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и формирования благоприятного организационного климата.
Формирование имиджа лидера может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно [155, 190, 203]. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления. Имидж такого