Формирование компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия

• Автор: Федотов, Сергей Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 166 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1 Теоретические аспекты компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда

1.1. Сущность и содержание понятий мотивация и стимулирование труда

1.2. Исследование компетенций предприятия в контексте предпосылок разработки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда

1.3. Компетенции работников как основной фактор, влияющий на

мотивацию и стимулирование труда работников предприятия

Глава 2 Современное состояние системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового

комплекса РФ

2.1. Изучение факторов устойчивого развития малых предприятий нефтегазового комплекса РФ

2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников малых

предприятий нефтегазового комплекса РФ
Глава 3 Методические рекомендации по формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия
3.1. Методика оценки компетенций малых предприятий нефтегазового
комплекса РФ
3.2. Модель компетенций работников малых предприятий нефтегазового
комплекса РФ
3.3. Методика компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового
комплекса РФ
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Концепция долгосрочного
социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года признает первоочередность решения проблемы повышения конкурентоспособности российской экономики. Одним из направлений решения указанной проблемы высшее руководство страны видит в современной системе мотивации труда, отмечая, что в «существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, те организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде». Данный тезис в полной мере соответствует ресурсной концепции, согласно которой, конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него компетенций, в составе которых выделяются и компетенции работников.
Согласно определению основоположника теории компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами Д.МакКлелланду, компетенции определяются как «особые характеристики поведения
личности, которые позволяют достигать выдающихся результатов в той или иной деятельности». Существующая зависимость между результатами труда каждого работника, определяемыми его компетенцией и
конкурентоспособностью предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и стимулирования труда на основе компетентностного подхода. При этом, именно учет компетенций работников при выборе форм стимулирования труда, отвечает принципу соответствия размеров вознаграждения трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации вознаграждения, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда. Поэтому необходимость теоретического обоснования, разработки методических и научно-
практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия на основе компетенций
обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных вопросам современного состояния мотивации и стимулирования труда. Основой системы материального стимулирования является заработная плата. Как важнейшая экономическая категория заработная плата рассматривалась с позиций различных теоретических и мировоззренческих подходов классиками экономической теории А.Смитом, К.Марксом, Д.Риккардо, Л.Маршаллом, Д.Кларком, Дж.Кейнсом, В.К.Дмитриевым, Е.Е.Слуцким,
Н.Д.Кондратьевым и многими другими.
Изучению новых подходов к стимулированию труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению посвящены работы И.А. Баткаевой, H.A. Волгина, Г.П. Гагаринской, Н. Гаузнера, Грейсона Дж. К. мл., JI.A. Жукова, П.В. Журавлева, А~Я. Кибанова, Б.Г. Мазмановой, Е.А. Митрофановой, М.Г. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Э. Цандера, С.В. Шекшни и других.
Вопросы применения категории «компетенции работников» при совершенствовании различных составляющих системы управления персоналом и, в том числе, стимулирования труда, в основном отражены в работах зарубежных авторов таких как, Д. МакКлелланд Л.Спенсер-мл. и С.Спенсер, С. Уиддет, С. Холлифорд и др. В последнее время также появляются публикации российских ученых, изучающих компетенцию работников, среди них М.И. Бухалков, О.Н. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, О.Н. Громова, А.Я. Кибанов, Г.Э. Слезингер, Т.О. Соломанидина, Ю.Г. Одегов, С. В. Шекшня и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и
составляющих ее элементов.
Отмечая безусловную ценность научного вклада отечественных и
зарубежных исследователей в изучение вопросов по использованию

Именно «открытие новых возможностей управления ресурсами» в контексте данной работы предлагается реализовать в авторском подходе к формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда. Предполагается, что компетентностно ориентированная система мотивации и стимулирования труда наиболее отвечает требованиям внутреннего фактора устойчивого развития предприятия «эффективная система мотивации, ориентация на творческий подход к труду», рассматриваемая в составе компетенций предприятия.
Исходя из результатов проведенного анализа, можно выделить следующие важнейшие свойств компетенций. Прежде всего, компетенциям предприятия присуща сложность. Компетенции предприятия могут быть использованы только в рамках той бизнес - системы, в которой они возникли и существуют. Компетенции, в отличие от других активов организации, не изнашиваются от использования - это наиболее износостойкий и долговременный актив организации. В то же время компетенция предприятия неподражаема, то есть не может быть непосредственно скопирована либо использована конкурентами. И, наконец, компетенция предприятия может быть использована для усиления благоприятного влияния внешних факторов конкурентоспособности предприятия. Выделенные свойства компетенции позволили автору сформулировать основные характеристики компетенций, на которых будет строится все дальнейшее исследование.
Г. Хамел и К.К. Прахалад отмечают, что условия «новой экономики» (экономики знаний) определяют перспективность предприятия не на сегодняшних, а на будущих рынках. Они назвали это интеллектуальным лидерством. Г. Хамел и К.К. Прахалад доказывают, что конкурентоспособность создается в масштабе всей компании, когда весь её коллектив единодушен в достижении «интеллектуального лидерства» на рынке, в глобальном опережении конкурентов на основе развития компетенций [148]. Следуя этому утверждению, автор подчеркивает, что устойчивое развитие предприятия в
долгосрочной перспективе, прежде всего, определяется способностями ра-