Привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии: проблемы и пути решения

• Автор: Малышева, Нина Игоревна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 228 с. : ил.

ГЛАВА 1. Анализ рынка труда молодых специалистов

1.1 Особенности возрастной структуры работников в различных отраслях

1.2 Исследование конъюнктуры рынка труда молодых специалистов

1.3 Факторы, определяющие выбор работодателей молодыми специалистами

ГЛАВА 2. Исследование влияния организационной культуры на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии

2.1 Научные подходы к понятию и содержанию организационной культуры

2.2 Организационная культура как инструмент управления персоналом

2.3 Исследование влияния организационной культуры на привлечение и закрепление молодых специалистов на примере крупных предприятий
ГЛАВА 3. Научно-методические основы привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организациошюй культуры
3.1 Разработка концептуальных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии
3.2 Формирование элементов организационной культуры, отвечающих потребностям и ценностями молодых специалистов
3.3 Методическое, кадровое, информационное обеспечение процесса привлечения и закрепления молодых специалистов на основе организационной культуры предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Сравнительная таблица результатов исследований по выявлению факторов, определяющих выбор работодателей молодыми с пециалистами
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Анкета оценки организационной культуры (по методике
К. Камерона и Р. Куинна)
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Анкета исследования организационной культуры
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Кадровые мероприятия, направленные на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии на основе ценностей организационной культуры
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Типовое соглашение о стратегическом партнерстве

Актуальность темы исследования
В рамках «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020г.» взят курс на инновационный социально ориентированный тип экономического развития страны при приоритетной роли человеческого потенциала. Повышение национальной конкурентоспособности планируется проводить за счёт развития высокотехнологичных отраслей промышленности (авиационной и ракетно-космической, радиоэлектронной, судостроения, атомного энергопромышленного комплекса, энергетического машиностроения, информационнокоммуникационных технологий) [38]. Реализация данной программы невозможна без участия молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов, обладающей потенциалом
инновационного развития.
В настоящее время большинство российских промышленных организаций столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более 500 предприятий из разных отраслей (электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово-фаянсовой промышленности) позволяют констатировать, что за период с 2001 по 2011г.г. значительно повысился уровень старения их работников. На промышленных предприятиях преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий (квалифицированные и неквалифицированные рабочие, ИТР, менеджеры) [22].
Проблема старения персонала промышленных предприятий усугубляется неблагоприятной демографической ситуацией в стране. С 2002г. по 2010г. численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 959 тыс. человек1. Согласно прогнозам Федеральной службы государственной статистики на период 2010-2030гг. доля трудоспособного населения России уменьшится на
1 Социально-демографический портрет России: но итогам Всероссийской переписи населения 2010года

7,5% [21]. Это вызовет обострение ситуации на рынке труда и высокую
конкуренцию среди компаний в борьбе за молодых специалистов. Кроме того, происходит уменьшение количества выпускников вузов технических специальностей: по техническим направлениям подготовки в 2011 г. было выпущено около 107 тыс. специалистов, тогда как в сфере экономики и управления - около 380 тысяч человек . У молодых специалистов отсутствует стремление работать в промышленности: в 2009г. в производстве было занято молодежи в два раза меньше, чем в сфере торговли, гостиничного и ресторанного бизнеса (16,2%, 31,7 и 30,9% соответственно) [57, с. 79].
В связи с этим особую актуальность приобретает поиск новых, эффективных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов в промышленном секторе экономики страны.
В результате многочисленных исследований выявлено, что в настоящее время молодые специалисты при выборе работодателя на первые места по значимости ставят заработную плату, профессиональный и карьерный рост. При одинаковом уровне оплаты труда на первый план выходят условия работы, политика компании в отношении персонала, её ключевые ценности и бренд, соблюдение принципов социальной ответственности, что является слагаемыми элементами существующей в организации культуры. В этой связи для многих предприятий организационная культура может стать эффективным инструментом привлечения и закрепления молодых специалистов.
Степень научной разработанности проблемы Вопросы становления и развития рынка труда, особенности этого процесса в период перехода к рыночным отношениям в России раскрыты в работах Е.Г. Антосенкова, H.A. Волгина, Р.П.Колосовой, J1.A. Костина, А.Э. Котляра, И.С. Масловой, А.А. Никифоровой, Н.М. Римашевской, А.И. Рофе и др.
Среди трудов в области управления человеческими ресурсами организации можно выделить ряд работ отечественных и зарубежных исследователей, внесших особый вклад в изучение вопросов в данной сфере: М. Армстронг, В.Р. Веснин, Г. Десслер, В.А. Дятлов, А.П.Егоршин,

человека), лидер российской нефтяной отрасли и одна из крупнейших мировых нефтегазовых компаний, ключевой пакет акций которой принадлежит государству, провозглашает персонал ключевым ресурсом своего развития. «Ценность человеческой жизни - главный приоритет при взаимодействии компании с работниками». Роснефть уделяет первостепенное внимание безопасному производству, охране труда, сохранению здоровья персонала. Компания осознает, что достижение корпоративных целей возможно лишь при условии мотивированности работников на эффективный труд, их профессионального и личностного развития. В НК «Роснефть» разработана специальная корпоративная система подготовки кадров «Школа-Вуз-Предприятие», в рамках которой осуществляется подготовка будущих нефтяников со школьной скамьи. Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов кадровой политики НК «Роснефть». В настоящее время в НК «Роснефть» работают более 2,5 тыс. молодых специалистов. Работа с молодежью в компании основана на трёх общекорпоративных стандартах: о молодых специалистах, о наставничестве, о совете молодых специалистов. Советы молодых специалистов действуют почти во всех основных дочерних обществах компании. Основными функциями Советов являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами обществ в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями и т.п. В компании действует программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы. Молодые специалисты компании участвуют в конкурсе «ТЭК Россию), организуемом с участием Министерства промышленности и торговли, а также Министерства энергетики РФ. Для выявления управленческого потенциала молодых специалистов Департамент кадров Компании проводит деловую оценочную игру для молодых