Оценка развития управленческих команд

• Автор: Пашолок, Николай Андреевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 129 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АТРИБУТЫ УПРАВЛЕНЧЕКОЙ КОМАНДЫ КАК ОБЪЕКТА ОЦЕНКИ

1.1. Этапы развития исследований в предметной области

1.2. Атрибуты, особенности и типология управленческих команд

1.3. Необходимость и принципы оценки управленческих команд

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ОЦЕНКУ РАЗВИТИЯ ГРУПП И КОМАНД

2.1. Развитие групп и команд: истоки, понятие, многообразие концепций и методик оценки

2.2. Факторы развития взглядов на оценку развития групп и команд

2.3. Исторические причины сходств и различий во взглядах исследователей

ГЛАВА 3. КОНЦЕПЦИИ И МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

3.1. Выявление концепций и методик оценки развития управленческих команд
3.2. Критический анализ концепций и методик
3.3. Рекомендации по формированию комплексной методики оценки управленческих команд
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
Список рисунков
Список таблиц
Список приложений
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования управленческих команд, разработка концепций развития н применение методик оценки их деятельности, направленных, в конечном счете, на повышение эффективности командной работы, определяется тем, что в наши дни команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетельствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компаний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие команды [Коллинз, 2008].
Актуальность исследования управленческих команд также связана с сегодняшним очевидным трендом - инновациями и стартапами. По мнению многих специалистов, экспертов, менторов, бизнес-ангелов и венчурных капиталистов (таких, как А. Морейнис, П. Черкашин, А. Басов, И. Рябенький и др.), российский и мировой рынок венчурных инвестиций в интернет-проекты испытывает потребность в командах, способных реализовывать проекты. Все они сходятся во мнении, что команда - это наиболее значимый фактор успеха стартапа [Морейнис, 2011].
Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха проекта пли компании, чрезвычайно важными- становятся вопросы оценки развития управленческих команд. Научиться определять, на какой стадии развития находится управленческая команда, способствовать процессу ее перехода от стадии формирования к более зрелым стадиям, диагностировать отдельные аспекты ее деятельности, выявлять слабые места и, наконец, осуществлять соответствующие интервенции для дальнейшего развития и повышения эффективности команды представляется актуальным. Следовательно, возникает потребность в применении концепций и методик, направленных на оценку зрелости команды, ее эффективности и результативности, а также других параметров команды, с целью совершенствования ее деятельности.
Степень разработанности проблемы. Среди авторов, посвятивших свои работы всестороннему изучению команд и основам командной работы, вопросам создания и эффективности команд, можно выделить Д. Хакмена, Й. Катценбаха и Д. Смита, Н. Хейз, Р. Харви и М. Финли, Г. Паркера, Ч. Маргерисона, Д. Максвелла, Э. Бойтона и Б. Фишера, JI. Томпсона. Также стоит выделить трёх исследователей, чьи работы не имеют прямого отношения к предмету, но, тем не менее, вносят значительный вклад в его изучение: Э.

Кемерона и М. Грина, Д. Коллинза. Среди российских необходимо выделить H.A. Витке,
Э.Б. Корицкого, В. Верхоглазенко, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву и Д.Ф. Фролова.
Гораздо меньше исследований фокусируются на управленческих командах. В этой связи отметим работу Р. М. Еелбина «Команды менеджеров» (1981), содержащую выводы из исследования, в котором он изучает то, как члены команды взаимодействуют друг с другом во время деловых игр. Благодаря этому исследованию, Белбину удалось выявить и описать ключевые командные роли [Бслбин, 2007]. Из-за недостатка фундаментальных исследований, посвященных управленческим командам, мы сталкиваемся с отсутствием однозначной трактовки термина «управленческая команда».
Особого внимания заслуживают многочисленные исследования, посвященные формированию и развития групп, разработке методик их оценки. Так, В. Хилл и JI. Грюнер утверждают, что вместе с другими исследователями они встретили более 100 отдельных концепций и теорий группового развития [Hill et al., 1973]. Традиционные или линейно-последовательные концепции группового развития были предложены В. Беннисом и X. Шепардом (1956), Т. Миллсом (1964), Б. Такменом (1965), Р. Сарри и М. Галински (1974), Д. Хейненом и Е. Якобсоном (1976), М. Маплс (1980), С. Уилан (1990), П. Капецио (1996) и др. Традиционные концепции относятся к группам как к закрытым системам и оценивают их зрелость в различные моменты жизни, часто не обращая внимания на динамику, механизмы изменений и то, что их вызывает. Альтернативной точки зрения, предполагающей непоследовательное развитие групп, придерживаются авторы циклических или маятниковых концепций: К. Левин (1951), Р. Бейлз и Ф. Стродтбек (1951), В. Бион (1961), А. Дрскслер, Д. Сибетт и Р. Форрестер (1991) и др. Среди авторов наиболее современных непоследовательных или гибридных концепций группового развития можно выделить Д. Джонса и В. Берли (1986), К. Герсик (1988), М. Пула (1989), М. МакКоллом (1990), Б. Моргана, Е. Саласа и А. Гликмана (1993) и др. Авторы этих концепций рассматривают группу как открытую систему и предполагают случайность и ситуационность группового развития, свойственную современной парадигме менеджмента. Импульсами для развития при этом выступают факторы внешней среды и факторы времени. Некоторые из концепций группового развития (концепции Р. Сарри и М. Галииски, Б. Такмена, С. Уилан, А. Дрекслера, Д. Сибетта и Р. Форрестера, П. Капецио) содержат методики и инструменты, с помощью которых можно определить стадию развития группы.
Каждая концепция имеет свою уникальную историю, и все они разрабатывались на основе исследований различных типов групп (студенты, пациенты, заключенные, рабочие группы, менеджеры). Необходимо отметить, что в литературе практически отсутствуют

В источниках обнаружено четыре популярные методики оценки управленческих команд, где используется личностный подход. В частности, такой подход используется при оценке самовосприятия командных ролей (вопросник P.M. Белбина), восприятия члена команды другими участниками («Методика 360 градусов» П. Уорда) и в других методиках. Поскольку команду формируют люди, и результаты деятельности команды напрямую зависят от них, применения личностного подхода в оценке управленческих команд видится необходимым. Популярных и общепризнанных методик, использующих деятельностный подход при оценке команд, практически не существует, хотя оценка результатов деятельности команды видится нами важнейшей составляющей комплексной оценки. Однако существуют методика оценка деятельности компании, которые основаны на этом подходе. Речь идет о концепции ключевых показателей деятельности (KPI) Нортона и Каплана, которая вполне может быть использована н при оценке управленческих команд.
Во втором значении исследовательский подход рассматривается как направление изучения предмета исследования. Подходы этого рода имеют общенаучное значение, применимы к исследованиям в любой науке и классифицируются по парным категориям диалектики, отражающим полярные стороны, направления процесса исследования: содержание и форма, историческое и логическое, качество и количество, явление и сущность 11 т.д.
Содержательный и формальный подходы. Содержательный подход, как нетрудно догадаться по его названию, требует обращения к содержанию изучаемых явлений и процессов, выявления совокупности их элементов и взаимодействий между ними, определяющих основной тип, характер этих явлений, процессов; обращения к фактам, данным наблюдений, опыта и выведения из них посредством абстракций, анализа, синтеза теоретических заключений [Новиков, 2006].
Формальный же подход предусматривает извлечение из изучаемых процессов, явлений лишь устойчивых, относительно неизменных моментов, которые рассматриваются как бы в «чистом» виде, вне связи со всем процессом, явлением в целом. Формальный (иногда его называют формализованным) подход позволяет вскрывать устойчивые связи между элементами рассматриваемого процесса или явления [Новиков, 2006].
Чтобы уяснить различие между содержательным и формальным подходами приведем такой пример. Пусть изучаются результаты деятельности команды. Выявление, допустим, социальных причин этого явления потребует содержательного подхода. Установление же статистических закономерностей динамики его изменения по годам или