Организационно-экономические основы регулирования движения молодых специалистов в нефтегазодобывающей отрасли

• Автор: Волянский, Геннадий Нарцызович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 223 с. : ил.

ГЛАВА 1. Теоретические основы становлении и развития современной концепции регулирования движения молодых специалистов
1.1. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности персонала в нестабильной среде

1.2. Молодые специалисты как объект регулирования движения

1.3. Современная концепция регулирования движения молодых

специалистов

ГЛАВА 2. Социально-экономические и организационные основы регулирования движения молодых специалистов в нефтяной компании
2.1. Приоритеты и тенденции формирования трудового потенциала в организации нефтяной отрасли

2.2. Сегментационный анализ тенденций движения молодых специалистов

2.3. Детерминанты регулирования движения молодых специалистов

ГЛАВА 3. Реализация стратегического подхода к регулированию движения молодых специалистов

3.1. Подход к регулированию движения ядра внутреннего рынка молодых специалистов

3.2. Организационно-экономические аспекты содействия научно-техническому творчеству третьего слоя ядра внутреннего рынка молодых рабочих
3.3. Организационно-экономические основы стратегической оценки
регулирования движения молодых специалистов
Заключение
Список использованной литературы Приложения

Актуальность темы исследования. Месторождения, разрабатываемые предприятиями нефтегазового комплекса Западной Сибири, вводились в промышленную эксплуатацию несколько десятилетий назад. Трудовые коллективы формировались по советскому принципу, путем выдачи комсомольских путевок. Современные условия хозяйствования диктуют необходимость ускоренного перехода нефтегазодобывающего производства на инновационный путь развития. В связи с этим изменяются характер и содержание труда в отрасли, повышаются требования к качеству человеческих ресурсов. Это выдвигает на передний план важнейшую экономическую проблему воспроизводства работников нового поколения. Значительное сокращение трудовых ресурсов нефтегазодобывающих регионов обостряют проблемы обновления кадров, повышения их профессионального уровня и совершенствования всей системы воспроизводства.
Движение молодых специалистов является одним из элементов процесса воспроизводства трудовых ресурсов. Оно как система взаимодействия личности и общества служит одним из источников экономического роста страны, позволяя лучше распоряжаться уже имеющимися человеческими ресурсами, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления.
Движение молодых специалистов - процесс объективный, а потому следует придавать ему характер целенаправленного управленческого воздействия на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующего саморазвитию и реализации молодым человеком своих возможностей на благо общественного прогресса, исходя из реальных условий социально-экономического развития региона. От правильного решения этих вопросов в определенной мере зависит дальнейшее развитие научно-

технического и экономического потенциала страны. В настоящее время регулирование движения молодых специалистов как фактора роста рыночного производства приобретает все большую актуальность.
Степень разработанности проблемы. Исследованию
воспроизводственного процесса трудовых ресурсов, рабочей силы посвящены работы B.C. Буланова, H.A. Волгина, Г.М. Зущиной, O.K. Комарова, A.B. Корицкого, Л.А. Костина, Г.Л. Крамера, В.Ф. Потуданской, И.В. Цыганковой, П.Э. Шлендера, В.П. Шорохова и других авторов.
В трудах Г. Беккера, Т.М. Глушанок, О.В. Заборовской, Э.В. Савина, Е.А. Святодуха, О.В. Синявской, П. Солодухи, С. Фишера, H.H. Шаш, Т. Шульца раскрыты особенности воспроизводства человеческого капитала, выявлены и исследованы институты, оказывающие влияние на его формирование и развитие.
Теоретико-методологические и методические основы воспроизводства ресурсов молодежи нашли отражение в исследованиях советских ученых Р.П. Колосовой, И.С. Кона, А.Э. Котляр, И.Н. Назимова, М.И. Талалай, М.Х. Титмы,
В.II. Шубкина, В.А. Ядова, В.Н. Якимова, др.
Развитие теории, методологии и методики движения кадров как относительно самостоятельной отрасли знания в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г., Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Заславской Т.Н., Здравомыслова А.Г., Коровина JT.C., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной JT.A., др.
Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало ослаблению интереса к проблемам движения кадров, в частности молодежи. С разработкой новых идей в сфере воспроизводства трудовых ресурсов молодежи связан научный поиск таких отечественных ученых, как A.B. Вечерина, И.В. Волковой, Ж.Р. Дмитриевой, Б.З. Докторова, В.А. Макарова, Л.Г. Миляевой, E.JI. Омельченко, С.В. Рязановой, С.И. Сотниковой, Т.В. Хлоповой, др.
Существенное влияние на формирование взглядов диссертанта в области

Продолжение таблицы 1.3
1 2 3
Сильный Слабый стратегия дифференциации - ограниченное материальное стимулирование труда - стабильные доли рынка труда, - высокая конкуренция
Слабый Слабый стратегия преимущества по издержкам - время не имеет значения - спрос только зарождается
Отсутствует Отсутствует стратегия преимущества по издержкам - невозможность приобретения компетентных работников
Стратегия закрепления молодых специалистов на внутреннем рынке
труда - это совокупность управленческих решений и действий по поводу формирования у них конкурентных преимуществ, повышения их трудовой отдачи. Цель стратегии - создание стратегического резерва ключевых специалистов и управленческих кадров для организации.
Анализ литературы по проблеме молодежной кадровой политики [11; 45; 46; 57; 59; 68] позволил выделить основные стратегии регулирования движения молодых специалистов (Приложение В). Эти стратегии носят устойчивый характер, т.к. они отражают основные сферы жизни и деятельности молодежи на предприятии (Таблица 1.3.4).
Таблица 1.3.4 - Стратегии закрепления молодых специалистов в зависимости от факторов
Длительность жизненного цикла компетенции персонала Уровень компетенции персонала
У„>УР У «У " ' р Уя<Ур
Т >Т п р Кадровый резерв молодых сотрудников с лидерским потенциалом Адаптация молодых работников
Т кТ « р Карьерный рост и продвижение Научно-техническое творчество молодежи
Т„ < Тр Непрерывное внутрифирменное обучение Организация деятельности молодежных объединений Социальная поддержка молодежи
Примечание: I стратегия диверсификации конкурентных преимуществ;
' 1 стратегия расширения функций;
1 стратегия усиления конкурентных преимуществ.