Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия

• Автор: Малясова, Мария Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Саранск
• Количество страниц: 187 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1 Теоретические подходы к исследованию организационной культуры

в менеджменте и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия 1

1.1 Эволюция научных взглядов на содержание и типы организационной культуры

1.2 Системные изменения организационной культуры

1.3 Методы оценки уровня организационной культуры и ее влияния

на эффективность деятельности предприятия

2 Эмпирическое исследование влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий РМ

2.1 Характеристика организационных ценностей промышленных предприятий РМ

2.2 Анализ типов организационной культуры промышленных предприяпй РМ

2.3 Оценка воздействия организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленных предприятий
3. Развитие организационной культуры и ее влияния на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия
3.1 Формирование системы этики управления на основе стандарта «Социальная ответственность 8000» (8А 8000: 2008) на промышленных предприятиях
3.2 Разработка модели влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия
3.3 Разработка программ развития организационной культуры на промышленных предприятиях
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Введение
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, промышленное предприятие должно иметь способность формировать и накапливать такой потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Такой «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами единой организации; то, как построены отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Организационная культура обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя конкурентная среда.
Трудность в оценке влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые подходы к реализации стратегических и тактических целей предприятия, но и индивидуальные ценности и убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут влиять на устоявшиеся культурные ценности предприятия. Для поддержания их сложившейся системы необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимально-

го сближения их с ценностями предприятия.
В зарубежной и отечественной литературе методики влияния организационной культурой на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия ограничены практическими рекомендациями. Это приводит к тому, что каждым предприятием разрабатываются собственные программы влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.
Внимание исследователей к вопросам влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия обусловлено следующим обстоятельством. В основе взаимоотношений между субъектами социально-экономических систем социалистического и капиталистического типа были заложены такие составляющие как дисциплина, правила трудового распорядка, гармонизация организационных процессов, базовые идеологические ценности. При переходе к системе рыночного типа возникла необходимость решения социальных проблем наемных работников. Данные обстоятельства во многом способствовали изменению управленческой и организационной структуры предприятий, формированию ценностей, отражающих цели развития предприятий и упрочнение их рыночных позиций. Активизация рыночных отношений обосновала необходимость влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.
В связи с этим, необходима разработка универсального методического подхода к оценке влияния организационной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.
Степень разработанности проблемы. Сущностные эволюционные характеристики понятия организационной культуры находятся на стыке междисциплинарных областей знаний, начало исследований которых относится к 1950-1960-м гг.
Категориальный аппарат организационной культуры как области науки рассматривается в исследованиях Ю. Е. Арнаутовой, В. В. Бондаренко,

Окончание таблицы 1.

Сфера деятель- ности Направление воздействия Цели, приоритетные ценности организации, характер внешних и внутренних коммуникаций
Характер влияния Определяет требования к профессиональным и личностных характеристикам работников, структуре и стилю управления
Специфические особенности В различных отраслях -различные культуры
Возможность устранения С переходом в другую сферу деятельности
Степень зависимости Высокая умеренная
Размер органи- зации Направление воздействия Ценности, цели, особенности коммуникаций
Характер влияния Определяет структуру и стиль управления, возможность создания единой культуры
Специфические особенности В больших организациях существует поликультурность, создание единой культуры невозможно
Возможность устранения С изменением размера
Степень зависимости Высокая умеренная
Уровень образо- вания работни- ков Направление воздействия Ценности, творческий подход и инициативность, культура трудового процесса
Характер влияния Насколько персонал способен понять культуру
Специфические особенности При низком образовании добиться высокого уровня культуры невозможно
Возможность устранения Через повышение образования персонала (обучение, найм, увольнение)
М. Хаммер и Дж. Чампи рассматривают три уровня изменения организационной культуры: поверхностный, подповерхностный и глубинный. Их характеристика представлена в таблице 1.5 [91, с. 102].
Таблица 1.5 — Изменения организационной культуры по уровням
Изменения «поверхностного» уровня организационной культуры Изменения «подповерхностного» уровня организационной культуры Изменения «глубинного» уровня организационной культуры

Изменение должностных позиций, появление новых бизнес-процессов; изменение внутреннего интерьера и архитектуры Возможно изменение миссии организации, а также стратегических, тактических и оперативных целей Специфические характеристики, присущие данной организации
Изменение образцов поведения работников, формирование атмосферы перемен и ожиданий к лучшему в жизни организации Возможно изменение корпоративного кодекса, девизов, методов общения руководства с сотрудниками Создание командных форм выполнения задания
Допустимо увольнение или переобучение сотрудников в связи с их несоответствием новым организационным ценностям Осуществление изменений кадровой, финансовой, технологической, инновационной, маркетинговой политик Организационная культура является составляющей стратегии организации и ее миссии