Влияние корпоративных конфликтов на эффективность управления персоналом в России: на примере нефтяных компаний

• Автор: Щукина, Любовь Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 144 с. : ил.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ

1. АГЕНТСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В КОМПАНИЯХ С РАЗДЕЛЕННЫМИ СОБСТВЕННОСТЬЮ И УПРАВЛЕНИЕМ

1.1. Взаимодействие между советами директоров как представителями принципала и менеджерами как агентами

1.2. Внешние эффекты смены менеджмента для компаний

1.3. Влияние угрозы поглощения на стоимость компании и благосостояние ее владельцев
1.4. Влияние эффекта репутации менеджеров при осуществлении сделок на рынке корпоративного контроля
1.5. Формирование оптимального контракта с использованием различных инструментов мотивации работников
2. КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ПЛАНЫ, ВЕРОЯТНОСТЬ СМЕНЫ МЕНЕДЖЕРОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ РАБОТЫ В ИНТЕРЕСАХ СОБСТВЕННИКОВ КОМПАНИИ

2.1. Основные предпосылки и описание модели

2.2. Описание функций выигрыша игроков

2.3. Анализ предпосылок и возможных вариантов решения
3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА В НЕФТЯНЫХ КОМПАНИЯХ В ПЕРИОД КРИЗИСА: РОССИЙСКАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА
3.1. Политика стимулирования топ-менеджмента в компании BRITISH PETROLEUM
3.2. Политика стимулирования топ-менеджмента в компании SHELL
3.3. Политика стимулирования топ-менеджмента в ОАО НК «ЛУКОЙЛ»
3.4. Политика стимулирования топ-менеджмента в EURASIA DRILLING COMPANY
3.5. Сравнительный анализ программ стимулирования топ-менеджмента в компаниях нефтяного сектора в кризисный период
3.6. Анализ политики стимулирования менеджмента среднего звена, линейных руководителей и рабочих в региональном подразделении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ
Система стимулирования работников в компании занимает центральное место среди бизнес-решений. От ее успеха или провала зависит и финансовый результат на уровне деятельности компании, и эффективность использования ресурсов на уровне сектора экономики. Вот почему в мире продолжается поиск принципов организации систем стимулирования, отражающих особенности условий деятельности и корпоративного управления в конкретных компаниях. По той же причине одним из условий листинга на международных фондовых рынках является соответствие внутренней политики вознаграждений топ-менеджмента компании рекомендациям кодексов корпоративного управления. Вместе с тем эти принципы могут быть реализованы совершенно по-разному в разных странах, разных отраслях, в компаниях разного размера и находящихся на разных этапах развития.
На формирование системы вознаграждения влияет внутрифирменная система корпоративного управления. Система вознаграждения компании, с одной стороны, является частью системы корпоративного управления в той степени, в какой механизмы регламентируют вознаграждение топ-менеджмента, с другой стороны, стимулы высшего исполнительного «менеджмента воздействуют на то, какие правила выплаты вознаграждений приняты на более низких уровнях управления. Однако до сих пор сравнительные преимущества альтернативных моделей вознаграждения с учетом особенностей российской системы корпоративного управления (высокой концентрации контроля и централизации решений) не нашли отражения ни в академических исследованиях, ни в бизнес-аналитике.
Современные исследования систем вознаграждения восходят к теории стимулирующих контрактов в контексте агентской проблемы [Jensen, Meckling, 1976]. С самого начала исследователи обращали внимание как на преимущества стимулирующих контрактов, так и на возможные негативные последствия применения стимулирующих контрактов с неверным дизайном [Kerr, 1975]. Стимулирующие контракты в системе корпоративного управле-

ния были проанализированы в рамках обзоров Алмазана и Суареза [Almazan, Suarez, 2003], Бебчука и Фрайда [Bebchuk, Fried, 2003], Берковича и пр. [Berkovitch, Ronen, Spiegel, 2000], Дикса [Dicks, 2009], Доу и Рапозо [Dow, Raposo, 2005], Гиббонса и Мэрфи [Gibbons, Murphy, 1992], Хольмстрома [Holmstrom, 1982, 1986], Андрэда и пр. [Andrade, Mitchell, Stanford, 2001], Шарфстайна [Schärfstem, 1988], Буркарта и Рафф [Burkart, Raff, 2010], Иппо-лито [Ippolito, 2006]. Международная практика использования стимулирующих контрактов подробно представлена в исследованиях Дженсена и Мэрфи [Jensen, Murphy, 1990; Murphy, 1999, 2002], Брюса и пр. [Bruce, Buck, Main, 2005], Феррарини и Молоньи [Ferrarini, Moloney, 2005]. Вопросы стимулирования управленцев среднего и низшего звена получили отражение в исследованиях Марлер и Фогер [Marler, Faugere, 2010]. Однако исследования, посвященные взаимосвязи между стимулированием в рамках системы корпоративного управления и в рамках системы менеджмента в компании относительно немногочисленны, среди наиболее интересных и значимых можно отметить работы Вернера и Този [Werner, Tosi, 1995; Werner, Tosi, Gomez-Mejia, 2005], а также исследование Брэндса и пр. [Brandes, Dharwadkar, Lemesis, 2003].
Важным аспектом взаимосвязи корпоративного управления и системы стимулирования служит влияние корпоративных конфликтов разного типа на стимулы менеджеров.
В России вопросы стимулирования в основном поднимаются в отношении вознаграждения топ-менеджеров в рамках анализа модели корпоративного управления, в работах Голиковой В.В. и др. [Голикова В., Долгопя-това Т., Симачев Ю., Яковлев А., 2004], Муравьева A.A. и др. [Муравьев А., Березинец И., Ильина Ю., 2010], Гимпельсона В.Е. и Капелюшникова Р.И. [Гимпельсон В., Капелюшников Р., 2007; Капелюшников Р., 1999, 2001, 2009]. Как правило, работы посвящены вопросам взаимоотношений акционеров, менеджеров и работников в контексте приватизации. В последнее время
большее внимание уделяется вопросам защиты акционеров российских ком-

производства мебели и программного обеспечения для компьютеров. И Ро-манелли, и Тузман [Romanelli, Tushman, 1994], и Гордон [Gordon, 2000] не находят прямых доказательств тому, что плохие показатели компании влияют на смену стратегии фирмы. Это подтверждает и результаты исследования Казаматы и Гумбеля в том смысле, что фирмы демонстрируют инерцию в отношении смены стратегии и не реагируют должным образом на плохие показатели компании и в том, что изменение стратегии фирмы обязательно влечет за собой смену менеджера [Casamata, Guembel, 2007].
Дасс [Dass, 2006] свидетельствует о том, что смена руководителя является предвестником стратегических изменений в компании, а также существенного изменения ее рыночной стоимости. Более того, он приводит факты, подтверждающие, что эти изменения связаны с показателями прибыльности, которые сложились по итогам работы нового руководителя в той фирме, которой он управлял ранее. Это подтверждает вывод Казаматы и Гумбеля о том, что менеджеры обычно действуют в соответствии с некими собственными специфическими стратегиями [Casamata, Guembel, 2007].
Необходимо отметить, что удачные проекты легче соотнести с управленческими способностями менеджеров, что усиливает эффект репутации. Если рассматривать эффект репутации как некую ожидаемую текущую стоимость отложенной компенсации, то в период рецессии в отрасли баланс между отложенной компенсацией менеджерам и фактически выплачиваемой компенсацией может сдвинуться в сторону отложенной компенсации. Другими словами, эффект репутации перестает быть значимым [Casamata, Guembel, 2007].
Можно считать, что все предположения, высказанные Казаматтой и Гумбелем, действительны на всех уровнях организации, а не только на уровне руководителя. Неисполнительные директора, например, могут беспокоиться о собственной хорошей репутации, потому что это позволит им попасть и в советы директоров других фирм. Вероятно, единственное важное
решение, принимаемое непосредственно неисполнительными директорами,