Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях

• Автор: Джиоева, Фатима Алановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 201 с. : ил.

1.ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА АДАПТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 .Особенности работы с молодыми специалистами в организациях

1.2.Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров

1.3.Система социально-трудовых отношений «наставник - молодой специалист»

1.4.Сравнение технологий наставничества, реализуемых в

отечественной практике и практике мировых систем

Выводы по первой главе

2.ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ НАСТАВНИЧЕСТВА В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ

2.1 .Адаптация молодежи в нефтегазовых организациях

2.2.Управление профессиональной карьерой молодых кадров в

нефтегазовых компаниях
2.3.Образовательные и профессиональные источники формирования
молодых кадров в нефтегазовых компаниях
Выводы по второй главе
3.МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НАСТАВНИЧЕСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ
3.1. Организация и управление системой наставничества в нефтегазовой компании
3.2. Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов в нефтегазовой организации
3.3.Практические рекомендации по диагностике эффективности мероприятий по совершенствованию системы наставничества на базе изменения уровня проактивности молодежи в нефтегазовых
компаниях
Выводы по третьей главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует производственным организациям особые условия ведения экономической и хозяйственной деятельности. Прежде рост уровня эффективности и конкурентоспособности компаний связывали с технологической и технической модернизацией. В существующей производственной практике важнейшим конкурентным преимуществом компании является максимально полное использование трудовых возможностей работников, в первую очередь, молодёжи, являющейся основным носителем инновационного потенциала организации.
Приоритетом кадровой политики современных производственных организаций в России является привлечение работников востребованных специальностей и молодых кадров. Ставку на молодёжь сделали и крупнейшие нефтегазовые организации в РФ: ОАО«Газпром», ОАО«АК«Транснефть», ОАО«НК«Роснефть», ОАО«ЛУКОЙЛ», определившие молодёжь долгосрочным активом нефтегазовых компаний.
В условиях масштабного технологического перевооружения производственных комплексов России и модернизацией образования крайне важно обнаружить все ресурсы повышения качества профессиональной подготовки молодёжи, найти оптимальные модели производственного обучения специалистов нового поколения, которые составляют кадровый резерв для всех отраслей экономики, и через 15-20 лет будут обусловливать её развитие.
Молодёжь представляет собой самую проактивную и трудоспособную часть населения. В связи с чем, качество профессионального образования молодёжи всегда являлось предметом особого внимания со стороны экономики труда, а поиски путей успешной адаптивной подготовки молодых кадров всегда будут актуальными- исследованиями и корректироваться лишь временем и отраслевыми задачами.
Производственная подготовка молодых специалистов в период проактивной адаптации включает систему её эффективного обеспечения, к которой относится и наставничество. В данном диссертационном исследовании наставничество молодёжи в современной производственной организации
рассматривается не как новое обособленное направление подготовки, а исследуется содержание и смысл наставничества, которые предполагают иное направление - формирование профессионально-важных компетенций молодых специалистов, передачу молодёжи ключевых корпоративных знаний нефтегазовой компании и её отраслевых ценностей. Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в организациях зачастую активно используют её различные виды: баддинг (budding), шедоуинг
(shadowing), секондмент (secondment), интерншип (internship), коучинг (coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым обладает наставничество.
Так, Владимир Путин в своём выступлении 23 декабря 2013 г. на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны говорит о необходимости возрождения института наставничества: «Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях... Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков...»
Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.
Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых кадров в нефтегазовых компаниях, направленного на повышение результативности работы с молодежью и учитывающего преобразования как во внешней, так и во внутренней среде организации.
1 Выступление Президента В.В. Путина на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны

1.4. Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной практике и практике мировых систем
Актуальность системы наставничества в мировой практике не поддаётся сомнению, так как ведётся много дискуссий о практической значимости и определения выгод сторон технологии наставничества в российской и зарубежной экономике. Наставничество является одной из старейших в истории человечества моделей передачи знаний и навыков и относится к традиционным методам подготовки.
В России повышенный интерес к наставничеству проявился во второй половине XX века, выступающий массовым движением в профессионально-техническом образовании и производственном обучении. С.Я.Батышев, рассматривая основы наставничества, отмечает наставничество как специфический процесс обучения в условиях производства [5].
Л.С.Рогачевская прослеживает развитие наставничества с середины XX века, раскрывает его традиции и преемственность, показывает место и роль в подготовке молодых рабочих [45]. Массовое движение наставников формировали в те времена комсомольские и профсоюзные организации. Главной задачей наставнической деятельности являлось обучение молодого поколения, и доверяли ее авторитетным работникам с качественной профессиональной подготовкой и богатым производственным опытом. Движение наставничества в то время широко пропагандировали. Этот процесс в социалистическом мире завоевал большой интерес - его контролировало партийное руководство государства. Так, в нормативных документах того времени наставническую деятельность характеризовали как важный инструмент идейно-политической подготовки молодого рабочего поколения; в других актах отмечался значительный вклад наставничества в профессиональное образование, нравственное и идейно - политическое воспитание молодёжи, которое вносят свыше двух млн. наставников [46].
С вступлением России в начале 90-х годов в новую социально-экономическую систему значимость наставничества как массового движения стала ослабевать.
Тем не менее, в условиях модернизации на границе XX и XXI столетий вследствие основных трансформаций во всех областях жизни населения вновь назрела острая необходимость в реорганизации системы наставничества, так как