Управление человеческим капиталом как фактором инновационного развития региона

• Автор: Устинова, Ксения Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 215 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию челове- ]4 ческого капитала в интересах инновационного развития территории
1.1. Взаимосвязь человеческого капитала и шшовацио иного разви- [4 тия
1.2. Человеческий капитал: понятие, структура, виды
1.3. Формирование и использование человеческого капитала: сущность и взаимозависимость
1.4. Подходы к управлению человеческим капиталом в условиях перехода к ^
инновационной экономике
Выводы по первой главе
Глава 2. Анализ формирования и использования человеческого капитала
в регионе
2.1. Анализ взаимосвязи человеческого капитала и инновационного развития ^
территории
2.2. Особенности формирования человеческого капитала в регионе
2.3. Реализация человеческого капитала в трудовой деятельности: соответствие квалификации требованиям рабочих мест и отдача от образова-

Выводы по второй главе
Глава 3. Организация управления человеческим капиталом регио- [

3.1. Идентификация проблем формирования и использования человеческого р^
капитала в контексте инновационных преобразований
3.2. Организационно-экономический механизм управления человеческим ка-питалом региона
3.3. Центр прикладных квалификаций как инструмент управления специфиче- | -у
ским человеческим капиталом
Выводы по третьей главе
Заключение
Список использованных источников
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
На современном этапе социально-экономического развития государства стратегической целью становится переход к инновационной экономике, который обеспечивается за счет использования экономического потенциала территорий. Главную часть этого потенциала составляет национальное богатство, выступающее источником конкурентных преимуществ. В структуре национального богатства всех стран мира, согласно оценкам экспертов Всемирного банка, доля физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) составляет в среднем 16% общего богатства, природного капитала - 20%, человеческого - 64% (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80%). По расчетам отечественных экономистов в структуре национального богатства России более половины составляет человеческий капитал (Нестеров Л.И., Аширова Г.Т.), однако его удельный вес ниже, чем в развитых странах. Следует учитывать и влияние трансформационных процессов в 1990-е годы на формирование человеческого капитала, сопровождавшееся депопуляцией населения, потеря которого как в количественном, так и в качественном выражении, стала фактически угрозой национальной безопасности [123].
На практике приходится сталкиваться с неэффективным использованием человеческого капитала, обусловленным трудоустройством населения не по специальности, несоответствием квалификации требованиям рабочих мест и другими аспектами. В этой связи объективной необходимостью является создание условий для формирования и реализации в трудовой деятельности человеческого капитала, способствующего переходу страны к инновационному развитию. В сложившихся условиях возникает необходимость разработки и внедрения механизма управления человеческим капиталом, учитывающего его структуру, взаимообусловленность процессов формирования и использования, позволяющего повысить инновационную активность в регионе. Указанные обстоятельства и острота проблем обусловили выбор темы диссерта-

ционного исследования, которая является актуальной в практическом и научном аспектах.
Разработанность темы исследования
Существенный вклад в разработку подходов к стратегическому управлению инновационным развитием региональной экономики, в методологию исследования инновационного социально ориентированного развития территорий, в формирование теоретико-методологических основ исследования человеческого потенциала российских регионов, в разработку политики развития человеческого и трудового потенциала в контексте инновационных преобразований вносят представители Санкт-Петербургской научной школы, среди которых Гринчель Б.М., Гусаков М.А., Жихаревнч Б.С., Замятина М.Ф., Иванов С.А., Иванов О.И., Кузнецов С.В., Межевич Н.М., Окрепилов В.В., Румянцев A.A., Шматко Ал. Д.
Изучением проблем и разработкой предложений по трансформации социально-экономического пространства регионов России в контексте инновационного развития экономики занимаются таких ученые как Кузнецов С.В. Окрепилов В.В. Исследованию подсистемы кадрового обеспечения экономики, ее структуры, функций, разработке методологических положений механизма структурной перестройки этой подсистемы, формированию методологических основ регионального мониторинга подсистемы кадрового обеспечения посвящены труды Иванова С.А.
Понятие «человеческий капитал», подходы к его определению, исследование структурных компонентов и оценка их влияния на результаты экономической деятельности рассмотрены в работах Добрынина А.И., Дятлова С.А., Капелюшникова Р.И., Лукьяновой А.Л., Цыреновой Е.Д. Исследованию аспектов, связанных с оценкой качества человеческого потенциала в условиях инновационной экономики, влиянием образования на формирование человеческого капитала, определением качества трудового потенциала и путей его повышения посвящены труды таких ученых как Александрова O.A., Бочкарева В.К., Доброхлеб В.Г., Латова Н.В., Медведева Е.И., Молчанова Е.В., Токсанбаева М.С., Римашевская Н.М. Теоретнко-методологические основы в области социологических измерений качества трудоспособного населения представлены в исследованиях Ильина В.А., Леонидовой Г.В., Шабу-

стии предприятий и общества путем создания финансовых, организационных и институциональных условий для его преемственности, накопления, развития, реализащга в трудовой и иных видах деятельности, способствующий инновационному развитию территории.
Следует подчеркнуть, что специфическому человеческому капиталу отводят ключевую роль в условиях инновационных преобразований. Подобная ситуация объясняется тем, что данный вид человеческого капитала формируется путем участия населения в непрерывном образовательном процессе, что снижает риск несоответствия работника требованиям работодателя, и тем самым позволяет гибко реагировать на изменения внешней среды. Таким образом, в инвестировании денежных средств в переподготовку и повышение квалификации заинтересован работодатель. Однако исследователями доказано, что фирмы вкладывают денежные средства даже в общую подготовку сотрудников. В научно-исследовательских работах выделяются две причины объяснения подобной ситуации, соответственно можно выделить две группы работ, в которых интерпретируется данный феномен.
В исследованиях первой группы (Асемоглу и Писчке, 1999), (Кайтц и Зидерман, 1990) работодатели инвестируют в образовательную подготовку работников из-за отказа рынка это делать (несовершенная конкуренция или операционные издержки приводят к несоответствию уровня заработной платы и произведенного предельного продукта, поэтому работодатели «доплачивают» работникам). Следует учитывать, что общее обучение способствует росту производительности труда, а совместно с инвестициями в специальное обучение и капиталовложениями в обновление основных фондов сопровождается ростом производительности и от специфического человеческого капитала (Галор и Моав, 2004).
В работах второй группы (Хелвидж,1992; Нил, 1995; Полетаев и Робинсон, 2003) исследователями подчеркивается, что человеческий капитал не может быть однозначно разделен на общий и специфический. Кроме того, отмечается, что специфический человеческий капитал может существовать преимущественно на отраслевом уровне (например, в пищевой промышленности работодателями оценивается один набор навыков, в то время как в производстве электроники - другой. Это объясняется использованием схо-