Управление трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии

• Автор: Лебедева, Любовь Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 179 с. : ил.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность основных научных подходов к изучению роли трудового конфликта в системе социально-трудовых отношений на предприятии
1.2. Принципы управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии
1.3. Модель управления трудовыми конфликтами в системе социальнотрудовых отношений на предприятии
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Роль трудовых конфликтов в адаптации предприятия к изменениям во внутренней и внешней средах
2.2. Сравнительный анализ методов управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии
2.3. Разработка методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Применение методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами на основе принципа индивидуального подхода к субъектам социально-трудовых отношений
3.2. Оценка эффективности применения методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии Заключение
Список литературы Приложение
Введение
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения - отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности.
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. По организационным формам социально-трудовых отношений выделяют патернализм, партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидарность, дискриминацию и конфликт.
Социально-трудовые отношения реализуются на трех уровнях: индивидуальный, групповой и смешанный. Именно первый уровень, т.е. взаимодействие работника (группы работников) и работодателя во многом определяют характер последующих уровней, так как позволяют дать участникам подробные характеристики, понять мотивы и цели их поведения, на основе которых они объединяются в группы. Так коммуникации на втором уровне представляют собой отношения объединений отдельных работников с объединениями отдельных работодателей, которые в свою очередь по отдельности или группой вступают во взаимодействие с государством на третьем уровне, причем не только подчиняются требованиям государства, но и могут лоббировать свои интересы. Предприятия, являясь частью рыночной системы, способствуют развитию конкуренции, что в свою очередь повышает требования и к работникам, служит стимулом к их профессиональному и личностному росту. Сам работодатель, как собственник предприятия, должен также постоянно совершенствоваться, чтобы выйти победителем в конкурентной борьбе. При столкновении интересов работника и работодателя на предприятии неизбежно возникают конфликты, что может не только испортить морально-психологический климат, но может привести к разрушению бизнес-системы, принять масштабы глобального противоречия, в который будет вовлечен коллектив, профсоюз и государство через органы судебной власти и органы контроля. Из отдельных бизнес-систем складываются отрасли, а из отраслей рынок страны в целом. Предприятие может существовать и эффективной
функционировать только при объединении усилий работников и работодателя для достижения генеральной цели. Решению данной проблемы и посвящена диссертационная работа.
Современное предприятие является бизнес-системой, сложным организмом, который, с одной стороны, должен сохранить себя как единое целое, а с другой, не может не учитывать изменения во внешней среде. Потребность в адаптации к циклической динамике конъюнктуры рынка особенно остро проявляется в период кризиса.
Предприятию приходится приспосабливаться, это возможно за счет рационального использования стратегического потенциала организации. Он состоит из совокупности ресурсов и адаптационного потенциала, который позволяет оценить потребность в этих ресурсах, заблаговременно создать резервы, перераспределить их и грамотно употребить в зависимости от конечной цели. Особое внимание здесь следует уделить эффективному производственному менеджменту. В стратегическом, то есть долгосрочном аспекте, ему необходимо опираться на корпоративную культуру, которая имеет непосредственное влияние на персонал и социально-трудовые отношения на предприятии, и призвана снижать уровень конфликтности.
В условиях рынка в России у каждого работника, обладающего необходимыми профессиональными и личностными качествами, появляется возможность самостоятельно строить траекторию своего карьерного роста. Современная парадигма управления персоналом предусматривает два варианта движения по квалификационно-должностной матрице: первая это наращивание уровня профессиональной компетентности и движение по горизонтали от рядового исполнителя до мастера-наставника или эксперта и вторая - повышение должностного уровня при наличии соответствующего базового образования и организаторских способностей. Реализация этого выбора на практике во многом зависит от стратегического трудового потенциала работника. В обоих случаях, однако, карьерный рост оказывается тесно связанным с изменением социальной роли работника, что может существенно повлиять на его взаимоотношения с коллективом и на его самоидентификацию и социально-трудовые отношения на предприятии. Поэтому необходимо учитывать важность сбалансированности
предприятии является трудовой конфликт. Сущность данных принципов применительно к предприятию как к бизнес-системе и их влияние на трудовые конфликты в организации представлены на рис. 8.
Особое внимание следует уделить принципу индивидуального подхода к субъекту социально-трудовых отношений на предприятии. Каждое предприятие в рыночных условиях является уникальным, его особенности зависят как от внешних факторов, обусловленных политической, экономической, социальной, обстановкой, уровнем развития науки, техники и технологий в мире, государстве, регионе, географическое положение, отраслевые особенности также оказывает влияние на деятельность бизнес-системы, так и внутренними, такими как выбор генеральной цели и миссии, наличие ресурсов, конкурентные преимущества, эффективность управления. В отличие от других видов ресурсов, применительно к которым можно разработать перечень критериев оценки по количеству, качеству и цене, а также четко алгоритмизировать механизмы, технологии их грамотного использования, персонал является совокупностью индивидуальностей, находящихся в социальных ролях. Можно определить критерии относительно конкретной социальной роли, определить ее права, обязанности и степень ответственности, профессиональные требования к ней, количество определенных социальных ролей, необходимых конкретной организации и установить для каждой соответствующую заработную плату. Для социальной роли можно написать должностную инструкцию, но к человеку инструкцию написать нельзя. Задачей менеджера является не только построение идеальной модели управления, но и воплощение ее на практике, а для этого ему необходимы конкретные люди. Основная проблема менеджера здесь будет заключаться в том, как обеспечить соответствие конкретного сотрудника его социальной роли. Решение данной проблемы возможно только при анализе характеристик каждого сотрудника, причем необходима также обратная связь с данным сотрудником для понимания его реакции на планируемые или осуществленные управленческие решения, которые непосредственно касаются его деятельности для избежания трудового конфликта.