Построение системы управления знаниями в современных предпринимательских структурах

• Автор: Анненков, Иван Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 211 с. : ил.

Оглавление
Оглавление
Введение
Глава 1. Стратегические основы управления знаниями в предпринимательских структурах

1.1. Понятие, виды и функции управления знаниями

1.2.3нания, как ресурс и объект управления, и его факторы

1.3 Основные вопросы управления знаниями в организации

1.4. Концепции управления знаниями

Выводы
Глава 2 Роль управления знаниями в повышении конкурентоспособности предпринимательских структур
2.1. Роль знаний в качестве инструмента повышения конкурентоспособности предприятия
2.2. Анализ современных методов оценки конкурентоспособности предприятия
2.3. Зависимость конкурентоспособности предприятия от управления знаниями
2.4. Цели формирования систем управления знаниями на предприятиях
Выводы
Глава 3. Процесс построения системы управления знаниями в предпринимательских структурах
3.1. Подготовка предприятия к созданию системы управления знаниями
3.2. Выбор и формирование элементов системы управления знаниями
Выводы
Заключение
Библиографический список
Приложение
Введение
Вся современная цивилизация базируется на знании, все что человек может видеть вокруг - олицетворяет знание, часть человек производит сам, другую часть, например, законы природы, люди открывают, но, так или иначе, все окружающее нас - это знание. Сегодня все общество пронизано сложными информационными каналами, по которым движется информация, и в этих каналах существуют узлы, подобные нервным узлам в организме человека, в которых происходит превращение в знание, распределение и разделение его, а также распространение. Эги узлы - организации, государственные или частные, именно они формируют международную систему взаимодействий, финансируют научные исследования, распределяют ресурсы и формируют политику, но в современных условиях очень большое количество знаний, становясь для компаний важным инструментом принятия решений, впоследствии попросту теряется. Устранить это была призвана дисциплина Управление Знаниями, ее основные принципы это - Получить, Сохранить, Повторить и Добавить к существующему.
Управление знаниями (УЗ) - сравнительно молодая дисциплина, ее основные идеи насчитывают не более полувека, еще Питер Друкер в послевоенные годы говорил о важности формализации и эффективном использовании знаний, как факторе повышения конкурентоспособности и развития персонала организации. В иностранной литературе часто применяется термин - «Knowledge Management», который в нашей литературе иногда переводится, как «Менеджмент знаний», поэтому часто он употребляется как синоним «Управления знаниями». В начале XXI века, когда по очереди сменяли друг друга мода на SWOT-анализ и ССП, производители программного обеспечения и ведущие мировые компании, создали моду на Knowledge Management (Управление Знаниями), поэтому пик статей и исследований в данной области приходится на 2004-2007 годы.
В России, отстающей от развитых стран прежде всего в области создания оболочек управления знаниями, почти не проводилось значимых и фундаментальных научных исследований в этой области. До сих пор существует лишь несколько компаний, целенаправленно занимающихся построением систем управления знаниями на предприятии. Их текущая деятельность в основном

базируется на зарубежном опыте, они работают, как правило, с крупными организациями, функционирующими по западным принципам и стандартам качества.
Необходимо также понимать, что управление знаниями в условиях информационного и в условиях индустриального производства базируется на разных принципах. Современные западные компании, работающие в насыщенной информационной среде, все чаще исповедуют модель «открытых инноваций», в рамках которой технические решения не защищаются от копирования, а становятся бесплатным ресурсом, внедрение которого, тем не менее, способно принести реальную пользу лишь очень немногим последователям в силу специфики институционального устройства других компаний.
Российские же фирмы функционируют преимущественно в условиях индустриальной среды, потому и попытки перенять опыт западных компаний в сфере управления знаниями нередко не приживались, что породило известное недоверие к данной сфере в бизнес-среде. В свою очередь, даже те организации, которые успешно ввели у себя систему такого рода, не спешат поделиться своим опытом и создать связи с другими, кто развивает это направление, тем самым нарушается одна из основ УЗ, а именно - то, что знания необходимо распространять, только в этом случае их объем растет у всех сторон, участвующих в этом процессе.
Знание - это уже больше чем ценность пли благо, знание - это основа благополучия, стратегический ресурс, которым в разной мере обладают все люди, он накапливается с опытом и передается генетически. В таком контексте если представлять организацию не как единый организм, а так, как это делается в теории прав собственности, - как совокупность людей, стремящихся к разным, но схожим в чем-то целям, то становится очевидно, почему ведущие мировые организации спокойно внедрили и теперь совершенствуют систему управления знаниями. Посредством общих исследований, публикаций, примеров практических ситуаций (метод кейсов) они увеличивают свою эффективность работы, за счет повышения полезности персонала, генерации новых идей и г.д.
Данная работа призвана обобщить современный российский и зарубежный опыт и предложить стратегию для создания системы управления знаниями в

своего рода активами, а лояльность фирме - тем, чего должна добиться организация в отношениях с работником.
Факторы управления знаниями
Информация, которая циркулирует в компании в ходе осуществления бизнес-процессов, обычно является достоянием определенных групп сотрудников. Хотя знания персонала постепенно «смешиваются» в процессе общения людей, совместно решающих задачи конкретного бизнес-процесса в рамках одного подразделения (горизонтальная ассимиляция знании), все же этот процесс обычно является спонтанным, слабо предсказуемым и часто малоэффективным. Фрагментарность знаний отдельных сотрудников приводит к неоднозначному пониманию одних и тех же ситуаций (в терминологии нейро-лингвистического программирования (ПЛП) - несоответствию ментальных карг), которые складываются в процессе деятельности компании. Это может вести к проблемам во взаимоотношениях с клиентами, которые неожиданно для себя сталкиваются с различным качеством обслуживания в одних и тех же условиях при оформлении и реализации заказов разными людьми.
В компании бизнес-информация распределяется по иерархическим уровням, соответствующим статусу групп персонала (например, топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и т.д.), поскольку па каждом уровне решается свой круг задач. При этом существует тенденция «придерживать» информацию, не давать «лишнее» знание представителям другого иерархического уровня, особенно находящегося ниже. Все это затрудняет вертикальную ассимиляцию знаний в компании, последствием чего является недостаточное понимание «нижними» особенностей стратегических замыслов «верхних», а также недостаточное понимание «верхними» реальной обстановки «внизу». Данная тенденция хотя и помогает удерживать субъективное ощущение власти и контроля бизнес-процессов, но далеко не всегда способствует реальному пониманию всех нюансов ситуации в компании и владению этой ситуацией.
В условиях информационной эпохи люди стали более осознанно относиться к тому факту, что знание - это не просто сила, а сила, которую можно выразить в материальных ценностях, то есть получить денежный эквивалент. Некоторые из