Повышение эффективности материального стимулирования труда страховых посредников

• Автор: Шустова, Елена Алексеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 202 с. : ил.

Глава 1. Социально-трудовые отношения в сфере страхования в современных социально-экономических условиях
1.1. Страхование как вид профессиональной деятельности
1.2. Развитие рынка страхования: отечественный и зарубежный опыт
1.3. Особенности занятости в сфере страхования
1.4. Мотивы и стимулы трудовой деятельности страховых посредников
Глава 2. Материальное стимулирование труда страховых посредников
2.1. Сущность и содержание оплаты труда в системе материального стимулирования труда страховых посредников
2.2. Основные тенденции и пути развития материального стимулирования труда страховых посредников
2.3. Факторы, влияющие на эффективность материального стимулирования
труда страховых посредников
Глава 3. Управление материальным стимулированием труда страховых посредников
3.1. Методика оценки материального стимулирования труда страховых посредников
3.2. Совершенствование материального стимулирования труда страховых посредников
3.3. Теоретико-методические рекомендации по управлению эффективностью
материальным стимулированием труда страховых посредников
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Деятельность страховой организации занимает существенное место в национальных экономиках развитых стран. Ее главная задача заключается в снижении последствий кризисов, устойчивом восприятии национальными рынками экономических потрясений. Вектор социальной направленности развития государств определяется долей страхования в национальных социальных системах. Формируясь как самостоятельный сектор экономики, страхование в развитых странах образует значительную часть ВВП. По данным Европейской Ассоциации страховщиков объемы собранных страховых премий в процентах к ВВП стран Европы в среднем за 2002-2012гг. составляют 8%'.
В рыночной системе страхование развивается особенно активно. С переходом на эту систему в России увеличились: количество страховых компаний с 2 до 431 (2012г.), количество их филиалов - с 3400 (1990г.) до 4874 (2012г.), видов страхования с 4 (1990г.) до 11 (2012г.), заключенных договоров с 121,5 млн (1990г.) до 140,7 млн (2012г.), среднесписочная численность работников компании - до 129,4 тыс. человек (2012г.)2. Вместе с тем в Российской Федерации по сравнению с западными странами страховая отрасль функционирует недостаточно энергично. Об этом свидетельствует небольшой удельный вес собранных страховых премий в структуре ВВП России в 2012 году, который составил всего 1,3%3 (по сравнению со средним на Западе). Не позволяет страховым компаниям достичь высокой конкурентоспособности не только на международном, но и на национальном уровне отсутствие культуры страхования, профессиональных стандартов подготовки специалистов, недостатки в регулировании деятельности страховщиков, некомпетентность работников. Модернизация страхового сектора
1 European Insurance — Key Facts, 30 Aug 2013 - Statistical publication// федерация европейских страховщиков и перестраховщиков, данные 2002-2012гг.,
2 Государственное страхование в СССР. Юбилейный статистический сборник. М., Изд-во Госстраха СССР, 1991. Характеристика страховых организаций: виды страхования (по состоянию на 2012г.)// Официальный сайт федеральной службы государственной статистики РФ,
В СССР декретом Совнаркома «О государственном имущественном страховании» в 1921 г. было учреждено Главное управление государственного страхования («Госстрах»), в 1947 г. постановлением Совета министров СССР X» 3819-1281с на базе Управления иностранных операций (УМНО) Госстраха СССР было создано Управления иностранного страхования СССР («Ингосстрах»),
3 Индикаторы страхового рынка. Данные 2012г.// Официальный сайт федеральной службы государственной статистики РФ,
экономики страны является неотъемлемым элементом общего вектора инновационного развития России.
На развитие страхового дела в России и защиту прав потребителей страховых услуг направлен Закон РФ от 27.11.92 № 4015 «Об организации страхового дела в РФ» (в ред. от 23.07.2013 № 234-ФЗ), который способствует эффективной деятельности страховых компаний. Но вместе с тем данный закон не направлен на формирование фундаментальный основ и критериев управления мотивацией страховщиков, регулирования заработной платы работников страховой сферы. Это является одной из причин отсутствия четкого механизма процесса материального стимулирования труда, что не позволяет результативно использовать трудовой потенциал.
Социально-трудовые отношения работников страховых компаний в последнее десятилетие находятся в состоянии динамического развития. Темпы роста количества занятых в отрасли за 2002-2012гг. составляют 2,7%.4 Эффективность управления страховым сектором в большой степени зависит от профессиональной компетентности занятых в страховании и непосредственно осуществляющих доступ к страховым продуктам покупателей (страхователей), одной из задач которых является увеличение числа приверженных, лояльных к компании клиентов при наличии высоко конкурентной среды. Основную категорию работников страховых компаний представляют страховые посредники (страховые агенты, брокеры и актуарии, около 67,8% общей численности персонала компаний).5 Поэтому повышение результативности их профессиональной деятельности на основе необходимой системы мотивации труда становиться одним из важнейших направлений роста эффективности работы страховых компаний и модернизации страхового сектора экономики России.
Разработка процесса материального стимулирования труда страховых посредников, основанного на взаимосвязи их вклада с достижением общих итогов работы, позволит согласовывать и направлять
4 Характеристика страховых организаций. Данные 2002-2012гг. // Официальный сайт федеральной службы государственной статистики РФ? иДЬ:
5 Рассчитано автором на основании данных 2012г. Федеральной службы государственной статистики РФ. Характеристика страховых организаций// Официальный сайт федеральной службы государственной статистики РФ, иДЬ:

на работника с целью побуждения его к каким-либо действиям (конкретное благо). Стимулы являются своего рода рычагом для реализации определенных мотивов. Использование многообразных форм и сочетаний стимулов для мотивирования работников представляет собой систему стимулирования, то есть физиологическое и психологическое воздействие со стороны руководителей на работника, направленное на побуждения его к конкретным действиям активного трудового поведения с целью достижения максимально эффективного результата для организации посредством направленного побуждения в работнике определенных мотивов, используя различные совокупности средств внутреннего и внешнего характера (мотивов и стимулов), а так же внутренних и внешних факторов.
При управлении процессом мотивации к труду работников организаций стимулирование выступает в качестве инструмента, катализатора действия мотива. Рассматривая его как процесс воздействия на профессиональную деятельность работника, руководитель должен точно знать какие мотивы способны побуждать его к желательным для организации действиям, а уже затем какими стимулами эти мотивы можно воплотить. В основном это зависит от целей, задач и ожидаемых результатов функционирования организации. В процессе мотивации к труду выделяют два подхода мотивирования:
— мотивирование целью;
— мотивирование процессом.
Первый подход характеризуется внешним возбуждением у работника определенных мотивов, побуждающих его к конкретным действиям, реализующим необходимый для организации результат в соответствии с поставленной целью. Используя этот подход, руководители должны хорошо ориентироваться в системе стимулирования, чтобы правильно применять стимулы, или их сочетания, вызывая нужные для организации мотивы у работников.