Обеспечение взаимосвязи заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях

• Автор: Модорский, Александр Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 210 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1 Основы теории оплаты труда

1.2 Зарубежный опыт построения систем стимулирования

1.3 Развитие систем стимулирования на основе ключевых показателей

д еятел ьности

1.4 Разработка методических подходов к повышению эффективности системы КР1 для целей материального стимулирования работников.

1.5 Выводы по главе

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ОБЩЕСТВАХ ОАО «ЛУКОЙЛ» НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ
2.1 Анализ эффективности материального стимулирования
2.2 Анализ системы KPI ОАО «ЛУКОЙЛ», устанавливаемых для нефтегазодобывающих обществ
2.3 Анализ системы KPI нефтегазодобывающих обществ
ОАО «ЛУКОЙЛ»
2.4 Разработка модели формирования системы KPI для нефтегазодобывающих обществ в ОАО «ЛУКОЙЛ»
2.5 Выводы по главе
Глава 3. УСИЛЕНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ
ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»
3.1 Построение системы KPI на примере основного и обеспечивающего бизнес-процесса
3.2 Построение системы KPI для менеджеров среднего звена
3.3 Расчет экономической эффективности системы KPI
3.4 Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение А. Форма карточки КРІ
Приложение Б. Индивидуальные показатели, устанавливаемые
руководителями ОАО «ЛУКОЙЛ» топ-менеджерам НГДО
Приложение В. Приказ о внесении дополнений в Положение об оценке
деятельности работников
Приложение Г. Заявка на инициирование изменений Типового решения
ИСУ «Персонал» в части устранения выявленных недостатков
Приложение Д. Письмо о направлении предложений в ОАО «ЛУКОЙЛ» .Л 87 Приложение Е. Заявка на инициирование изменений Типового решения
ИСУ «Персонал» в части расчета удельных весов показателей
Приложение Ж. Перечень КРІ для менеджера среднего звена в области
бурения
Приложение 3. Критериальная оценка КРІ для менеджера среднего звена
в области бурения
Приложение И. Перечень КРІ для менеджера среднего звена в области
корпоративной безопасности
Приложение К. Критериальная оценка КРІ для менеджера среднего звена
в области корпоративной безопасности
Приложение Л. Перечень и критерии оценки выполнения показателей
результативности и итоги их выполнения
Приложение М. Сравнительный анализ КРІ в области бурения
Приложение Н. Сравнительный анализ КРІ в области корпоративной безопасности
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Для российской экономики характерна большая зависимость от сырьевого сектора. Большинство налоговых поступлений в бюджет определяют крупнейшие вертикально интегрированные нефтегазодобывающие компании (далее - ВИНК) [78, с. 172]. Доля компаний, связанных с добычей полезных ископаемых, в валовом внутреннем продукте (далее -ВВП) страны за последние три года увеличилась на 12 % [182]. В целом нефтегазовый комплекс и сырьевые отрасли создают около 28 - 30 % ВВП [81, с. 58].
В теории и практике управления существует целый ряд подходов, направленных на повышение эффективности деятельности организации. При этом усиление конкурентной борьбы на рынках в связи со вступлением России во Всемирную торговую организацию, появление рисков, связанных со сложившейся ситуацией на Украине, заставляет ученых и практиков уделять особое внимание изысканию внутренних резервов развития предприятия.
Одной из основных статей расходов на любом предприятии являются расходы на оплату труда. Поэтому их грамотное распределение между работниками, построение системы стимулирования за результат, а не за процесс, ориентирующей на достижение целей предприятия, при этом нивелирующей риски конфликтов, связанных с объективностью оценки вклада каждого, - основная задача менеджеров всех уровней [55, с. 21].
Пристальное внимание к указанной проблематике подтверждается тем, что на решение проблем, связанных с неполной отдачей сотрудников, в США тратится 1,6 % от ВВП, в Великобритании - 1,05 % [47, с. 58]. Это во многом связано с тем, что, по оценкам Всемирного банка, в современной экономике физический капитал формирует лишь 16 % богатства стран, природный капитал - 20 %, тогда как человеческий капитал доминирует и составляет 64 % богатства [173, с. 182].

стх и ау - среднеквадратичное отклонение по переменным х и у соответственно.
В случае если корреляция между объемом премиальных выплат и эффективностью работы подразделения будет стремиться к единице, это позволит нам сделать вывод о том, что за более эффективный труд работники получают большую премию, в противном случае данный показатель говорит либо об отсутствии взаимосвязи между данными показателями, либо об обратной взаимосвязи между ними.
Периодическое применение Интегрального показателя оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы и Показателя корреляционной оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы позволит своевременно выявить снижение ее эффективности. При этом следующим шагом в развитии системы стимулирования станет выбор оптимального пути повышения ее эффективности, механизма определения адекватного вознаграждения за результаты работы. Перейдем к анализу зарубежного опыта построения систем материального стимулирования. Это позволит выделить позитивные подходы, применяемые в различных странах, и в дальнейшем, основываясь на итогах анализа, предложить возможные пути совершенствования системы материального стимулирования в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях в России.
1.2 Зарубежный опыт построения систем стимулирования
Следует отметить, что достаточное внимание механизмам стимулирования персонала уделяется далеко не во всех странах. Поэтому весь спектр стран следует разделить на три большие группы. Первая - те страны, где существуют исторически сложившиеся подходы к построению систем стимулирования. В эту группу входят страны Западной Европы, в том числе Германия, Франция, Италия, кроме того, Соединенные Штаты