Диагностика персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта

• Автор: Косорукова, Елена Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 161 с. : ил.

Оглавление
Введение

1 Функциональные параметры управления человеческими ресурсами

1.1 Роль и место управления человеческими ресурсами в общей

системе менеджмента железнодорожных предприятий

1.2 Качественные и количественные параметры измерения человеческих ресурсов

1.3 Специфические квалификационные требования к работникам железнодорожного транспорта

2 Организационно-методический инструментарий диагностики персонала

в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта

2.1 Функциональная подсистема механизма кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта
2.2 Системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите
2.3 Моделирование процесса диагностики кадрового потенциала
3 Методический инструментарий оценки качества и существенности информации в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта
3.1 Нормативно-факторный подход к оценке заданий и затрат труда работников основных профессий в системе информационного обеспечения кадрового аудита
3.2 Унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий
3.3 Методы и приемы диагностики трудовых операций в реальных технологических процессах
4 Моделирование принятия управленческих решений в системе
управления персоналом на основе диагностики кадрового потенциала

предприятий железнодорожного транспорта
4.1 Пошаговая модель диагностики персонала и выработки управленческих воздействий
4.2 Информационное обеспечение диагностики персонала при проведении кадрового аудита работников основных профессий
4.3 Апробация моделей в структурных подразделениях по ремонту
подвижного состава
Заключение
Список литературы

Введение
Фундаментальным критерием развития любой транспортной системы и в том числе Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» является долгосрочная программа обеспечения экономической устойчивости и стабильности на конкурентном рынке транспортных услуг, которая может быть реализована лишь при условии приведения трудового и ресурсного потенциала в соответствие с изменчивостью внешней среды. В теории управления, начиная с доктрины «человеческих отношений», традиционно много внимания уделялось определению места человека в производственной системе. Весь процесс производства основан на использовании способностей человека к трудовой деятельности. Способность человека к определенному виду труда, которая представляет собой рабочую силу как таковую, наряду с капиталом и землей включается в производственный процесс как один из его факторов.
В процессе развития научно-технического прогресса требования к качеству трудовых способностей повышались; в этой связи приоритетное значение получили знания работника, его профессиональная квалификация и интеллект, в результате чего изменились отношения, складывающиеся между работодателем и наемным работником во всех сферах производственной деятельности.
Эффективная коммуникация труда и капитала - это залог успешного выполнения поставленных перед ОАО «РЖД» задач, когда слаженная работа коллектива обеспечивает устойчивое функционирование компании. Удержание конкурентоспособных позиций на рынке труда является одним из важнейших вопросов, стоящих перед железнодорожным транспортом России. Произошедшие преобразования, внедрение новой техники и технологий определяют необходимость модернизации управления трудовыми ресурсами отрасли.
Инновационное развитие требует совершенствования человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций.

самоуправлению, а также самоорганизации. Исходя из требований рынка к качеству работников, уровень надежности исполнения ими работы, как и просчеты в трудовой деятельности субъекта отражаются на материальных потерях производства. Если разобрать по элементам труд современного работника, можно заметить, что в нем растет доля работ со сложными средствами производства - все это ведет к большему присутствию умственного процесса вместо физической составляющей.
Целесообразность модели управления трудом в экономическом плане заключается в четком представлении качества расстановки работников, от этого зависит эффективность всего производства при всей обособленной важности производимого фактора, в частности и от менеджеров, проводящих техническую политику в подразделении (рисунок 1.7).
При условии нахождения в подразделении высококвалифицированных работников нужно понимать, что рано или поздно оно обзаведётся современной компьютерной техникой, от чего автоматизация работ резко увеличится и т.п. Это обстоятельство повышает требования производства не только к квалификации работника, уровню его образования, культуры и нравственности, но и также к качеству его самого как работника новой формации, от которого зависит эффективность труда. В мировой практике эффективность производства всегда определялась достигнутым уровнем производительности труда.
Рисунок 1.7 отражает взаимозависимость производительности труда от производственного и социального факторов, а также место организации труда при этом. Учитывая влияние социального фактора на результативность труда, мы можем отметить производственный фактор, влияющий на производительность степенью в срезе техниковооруженности, а также в уровне автоматизации в производственном процессе, присутствием современных технических систем, уровнем модернизации и реконструкции основных фондов компании.