Взаимообусловленность трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников

• Автор: Черников, Борис Васильевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Томск
• Количество страниц: 210 с. : ил.

Оглавление
Введение
1. Трансформация труда, трудовых ценностей и мотивации на
современном этапе общественного развития
1.1 Современная парадигма труда и детерминанты трудового поведения работника
1.2 Трудовые ценности в контексте новой парадигмы труда
1.3 Кризис трудовых ценностей и мотивации труда в современных условиях
2 Трудовые ценности и факторы мотивации в теории поколений
2.1 Ценности в контексте теории поколений
2.2 Методика проведения количественного исследования
трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп
3 Корректировка мотивации на основе анализа трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников
3.1 Трудовые ценности и факторы мотивации поколенных групп работников: результаты количественного исследования на примере
ОАО «Томская домостроительная компания»
3.2 Разработка корректирующих мероприятий по построению мотивации на основе анализа трудовых ценностей и факторов
мотивации поколенных групп
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Бланк опроса по факторам мотивации и трудовым ценностям
Приложение 2. Дисперсионный и факторный анализ строителей, работающих в ОАО «ТДСК»

Введение
Актуальность исследования. Современное общество столкнулось с необходимостью трансформации системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда. Структура трудовых ресурсов претерпевает изменения: с одной стороны, сокращается доля физического труда, увеличивается доля творческого, умственного и высококвалифицированного труда - «работников интеллектуального труда», с другой — впервые в экономике страны одновременно заняты четыре поколения работников, различающихся по формирующим событиям и поколенным ценностям.
Первое направление трансформации структуры трудовых ресурсов — развитие и широкое распространение креативного класса, то есть класса работников, способных создавать принципиально новые рынки и новые виды продукции/услуг. Основным «средством труда» в данном случае выступают квалификация и опыт сотрудников. Таким образом, средства производства принадлежат самому индивиду, поэтому ценность работников для организации резко возрастает. В результате взаимоотношения работодателя и наемного . работника становятся близки к партнерским, снижается зависимость работников от компании.
Все это приводит к изменению системы ценностных ориентиров общественного развития, ценностей и факторов мотивации в сфере труда. Если организация не будет соответствовать этой трансформации, то произойдет ценностный конфликт между компанией и сотрудниками, что приведет к повышенной текучести кадров и низкой производительности труда, ведь сотрудникам непонятно, ради чего они работают. Исследования показывают, что сейчас одной экономической составляющей для мотивации сотрудников недостаточно. Более того, последние опросы показали, что изменилась структура факторов мотивации среди работников: примерно 50% приходится на
нематериальную мотивацию и соответственно 50% — на материальную. С учетом общего вектора развития в сторону гибкости трудовой деятельности и тенденции

к перемене рабочих мест и при этом повышения значимости знаний и навыков конкретного индивида особенно важным представляется мотивация, нацеленная на удержание. Понимание меняющихся трудовых ценностей и интересов сотрудников, их соответствие ценностям организации становятся залогом ее эффективного развития, в том числе и основой социального прогресса в целом.
Второе направление связано с тем, что начиная с 2006 г. молодые работники, рожденные после 1987 г., все более активно вливаются в состав трудовых ресурсов, формируя уровень поколенного разнообразия, к которому большинство организаций оказываются слабо подготовленными. В настоящее время это четыре поколения, каждое из которых имеет свою систему взглядов, факторов мотивации, потребностей и ценностей.
Понимание факторов мотивации каждого поколения станет основой для создания системы управления трудом и персоналом в этой многопоколенной среде. Мотивация связана с удовлетворением от работы, продуктивностью и качеством труда, является ключевым моментом при принятии решения о выборе работы или увольнении. Вместе с тем понимание отличий между ценностями, принятыми в компании, и трудовыми ценностями каждого поколения важно для. разработки стратегий подбора и сохранения работников. Ценности представляют собой доминирующий аспект человеческой жизни и являются важным предметом бизнес-исследований, поскольку являются фундаментальными для понимания мотивации труда и удовлетворенности сотрудника. Более того, исследования показывают, что трудовые ценности напрямую связаны с мотивацией и удовлетворенностью работой. Также выявлено, что чем точнее совпадают трудовые ценности, принятые в компании, и трудовые ценности сотрудников, тем выше вероятность эффективной работы компании в целом.
Состояние научной проработанности проблемы. Проблема эволюции и трансформации труда исследована в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. К зарубежным исследователям, занимающимся данной проблемой, можно отнести Дж. Нейсбита, Г. Кана, Д. Белла, О. Тоффлера, Р. Арона, К. Кларка, 3. Бжезинского, А. Горца, Г. Маркузе, Й. Масуда, А. Печчеи,

3. Ценностные и социокультурные факторы.
Глобализация и переход на современный этап общественного развития обозначили вопросы самоопределения стран мира в новой системе координат. По мнению М. Кастельса, в современной экономике международное разделение труда взаимодействует с национальным разнообразием трудового поведения, организационных форм, системы трудовых отношений, имеющих различное институционально-культурное происхождение40. Значительные изменения в человеческой психологии, интересах и ценностях радикальным образом повлияли на организацию общественного производства и трудовой жизни. Наиболее всестороннее влияние ценностей и социокультурных факторов на развитие общества было исследовано в рамках цивилизационного подхода. Он предполагает повышенное внимание к духовному наследию стран и народов, понимание ценностей человека прошлого, отказ от идеологизации истории и рассмотрения ее с узкоклассовых позиций.
Согласно данному подходу национальная культура, определяющая поведение работника, играет особую роль в формировании отношения к труду, трудовому потенциала работника. «Среди всех элементов национальной культуры в современном промышленном производстве на деятельность человека в наибольшей степени влияют система ценностей данного общества, социальные нормативы и трудовые традиции, сформировавшиеся в течение всей истории развития данного народа»41.
Разработка цивилизационной концепции развития общества принадлежит русскому историку Н. Данилевскому, английскому историку А. Тойнби, немецкому философу О. Шпенглеру. Цивилизационный подход ведущим творцом истории представляет человека, большое внимание уделяется духовным факторам развития общества, уникальности истории отдельных обществ, стран и народов. Прогресс относителен: он может затрагивать экономику и в то же время
40 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / пер. с англ. под науч. ред.ОИШкаршаш. М.: ГУ ВШЭ, 2000.
41 Шкаратан О. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. № 1. С. 34.