Анализ влияния структурной реформы на эффективность использования персонала предприятия

• Автор: Тарасова, Валентина Вячеславовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 134 с. : ил.

Содержание
Введение
1 СУЩНОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «РЖД» В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ
1Л Эволюция подходов к управлению персоналом в процессе структурного реформирования
1.2 Экономические особенности управления персоналом реформируемых предприятий железнодорожного транспорта
1.3 Анализ и оценка социально-экономических последствий реформирования на персонал предприятия
2 ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОСЛЕДСТВИЙ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1 Анализ влияния реформирования на социально-экономические показатели оценки эффективности использования персонала инфраструктурного подразделения предприятия железнодорожного транспорта.
2.2 Анализ и оценка внешних социально-экономических последствий реформирования железнодорожного транспорта на условия использования персонала
2.3 Анализ и оценка внутренних показателей реформирования на эффективность использования персонала предприятия инфраструктуры железнодорожного транспорта
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ» В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ

3.1 Методика регулирования эффективности управления персоналом структурного подразделения ОАО «Российские железные дороги»
3.2 Методика оценки эффективности управления персоналом и её апробация в Иркутск-Сортировочной дистанции сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги -филиала ОАО «Российские железные дороги»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А Анализ плана по труду Дистанции СЦБ
Приложение Б Повышение квалификации работников
Дистанции сигнализации, централизации и блокировки
Приложение В Нормы баллов для определения группы
Дистанции сигнализации, централизации и блокировки
Приложение Г Анализ численности, состава и движения на работников, занимающих должности руководителей и специалистов
Иркутск-Сортировочной дистанции СЦБ
Приложение Д Организационная структура Иркутск-Сортировочной дистанции сигнализации, централизации и блокировки
Приложение Е Анкета «Определение мотивации труда работников»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования. Отечественный и зарубежный опыт показывает, что высокие технологии в таких национальных системообразующих отраслях, как железнодорожный транспорт в полной мере не решают проблему их надежного функционирования. Железнодорожная отрасль сегодня определяет вектор устойчивого экономического развития и национальной безопасности, являясь основой построения производственных и социально-экономических секторов инфраструктуры.
Инновационные источники развития железнодорожного транспорта предполагают необходимые условия и ресурсы, прежде всего трудовые, кадровые ресурсы. В конце прошлого столетия стало очевидным, что век технократии заканчивается. Динамика изменений социально-экономической ситуации при проведении реформ в стране непрерывно выдвигает новые требования ко всем процессам и видам производственной деятельности, проведению научных исследований и конструкторских разработок, одним из важнейших факторов производственной деятельности является труд. Труд как активный элемент производственного процесса обеспечивает развитие экономики и социальной сферы государства. Трудовые ресурсы формируют доходы, расходы и прибыль отраслей и предприятий. По-прежнему самым ценным для предприятия являются не новейшие техника и технологии, а персонал.
В настоящее время во многих российских компаниях функционирование трудовых ресурсов осуществляется на основе централизованной управленческой деятельности и конкретных действий на местах. Не является исключением и ОАО «РЖД». Однако существует и другой подход к управлению кадрами - системный, который позволяет скоординировать действия по руководству на всех уровнях, распределить полномочия и охватить весь спектр процедур с целью достижения желаемого результата.

В холдинге внедрена единая Концепция оплаты труда работников, что позволило ликвидировать внутреннюю конкуренцию за трудовые ресурсы. В целях установления единых подходов к премированию работников введена единая Корпоративная система премирования (за основные результаты работы). Система основана на единой трехуровневой оценке деятельности всех работников в зависимости от состояния безопасности движения поездов и охраны труда, выполнения индивидуальных показателей и показателей работы структурного подразделения в целом. Тем не менее еще остаются зоны для дальнейшего совершенствования данной системы.
Принятие нового Коллективного договора ОАО «РЖД» способствовало развитию социального партнерства. Социальный пакет теперь разделен на три категории: корпоративный, индивидуальный и компенсируемый. При этом в основе компенсируемого социального пакета положен так называемый принцип «кафетерия», который позволяет различным категориям работников в пределах установленных лимитов выбирать из предлагаемого перечня те льготы, которые для них более интересны.
Ключевыми направлениями дальнейшей социальной политики должно стать повышение адресности и персонификация льгот, гарантий и компенсаций, а также увеличение доли льгот, предоставляемых на страховых, накопительных и кредитных принципах и условиях долевого софинансирования работниками и работодателем.
Основными направлениями экономического стимулирования работников ОАО «РЖД» в новой системе мотивации персонала:
- улучшение использования подвижного состава, повышение уровня безопасности поездов, ускорение доставки грузов, выполнение экономически обоснованных норм и нормативов, ускорение оборачиваемости оборотных средств, сокращение, выявление и реализация излишних запасов товарноматериальных ценностей, внедрение научной организации труда;