Методы и алгоритмы оценки трудового потенциала инженерно-технических работников в задачах управления персоналом

• Автор: Барбара, Анна Дмитриевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Кемерово
• Количество страниц: 144 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
1 ОБЗОР СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ И ПРОГРАММНЫХ СРЕДСТВ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

1.1 Анализ существующих систем оценки персонала

1.2 Классификация методов и методик оценки персонала

1.3 Компетентностный подход к оценке персонала

1.4 Аналитический обзор автоматизированных систем управления персоналом

1.5 Выводы, постановка цели и задач диссертационной работы

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО РАБОТНИКА С ПРИМЕНЕНИЕМ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ

2.1 Основные положения теории трудового потенциала и компетентностного подхода

2.2 Математическое моделирование деятельности ИТР

2.3 Основные подходы к процессу принятия решения о назначении кандидата на должность ИТР
2.4 Разработка алгоритма оценки трудового потенциала инженерно-технического работника
2.5 Выводы
3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ОЦЕНКЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
3.1 Компетентностная модель оценки ИТР
3.2 Определение ключевых показателей эффективности для ИТР
3.3 Основные этапы и характерные особенности оценки трудового потенциала ИТР
3.3.1 Определение целей и критериев оценки, выбор шкалы
3.3.2 Подбор экспертов
3.3.3 Экспертная оценка кандидатов
3.3.4 Оценка согласованности мнений экспертов
3.3.5 Классификация кандидатов по эффективности работы
3.3.6 Установка соответствия между эффективностью деятельности и уровнем компетенций
3.4 Методика поддержки принятия решений при оценке трудового потенциала ИТР
3.5 Выводы
4 ПРОГРАММНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДОВ И АЛГОРИТМОВ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
4.1 Структура интеллектуальной информационной системы оценки трудового потенциала инженерно-технических работников..
4.2 Построение базы знаний экспертной системы
4.3 Результаты программной реализации процесса принятия решения при оценке инженерно-технических работников
4.4 Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ВВЕДЕНИЕ
Подбор и оценка сотрудников является актуальной задачей для предприятий и организаций и одним из важнейших направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда. В условиях динамично развивающейся экономики кадровый потенциал предприятия становится залогом успешной работы и экономического роста компании. Все большее внимание руководители предприятий уделяют качественной характеристике при подборе персонала, отбор кандидатов на вакантную должность проводится более тщательно. При этом важно учесть все аспекты, характеризующие работника: личные качества, профессиональные навыки, состояние здоровья, а в условиях технического прогресса и век информационных технологий - способность к обучению и постоянному самосовершенствованию. Задача усложняется тем, что к каждой позиции предъявляются различные требования, и выработать единый подход к оценке сотрудников разных профессий представляется проблематичным. Кроме того, результаты должны быть валидными и своевременными, а зачастую процедура оценки - сложный процесс, требующий значительных временных ресурсов.
Социально-экономические преобразования в стране, технологические и информационные усложнения бизнес-процессов привели к возрастанию профессиональных требований к работникам, к эффективности их труда. В таких условиях управление персоналом, как одним из ключевых ресурсов социально-экономических систем, является сложной и ответственной задачей. Управленческие решения работодателя при отборе и расстановке кадров влияют на развитие организации, повышение конкурентоспособности и социально-экономической стабильности. В результате работника в современном понимании можно рассматривать как движущую силу развития социально-экономической системы [1].
Наряду с созданием новых высокотехнологичных производств наблюдается острый дефицит высококвалифицированных инженерных

Система диагностики поведения человека DISC INSUNRISE
Данный продукт предлагает центр оценки и развития персонала «Персонал-навигатор» (г. Нижний Новгород). Система предназначена для оценки поведенческих характеристик и профессиональных компетенций сотрудников. Автоматизированная система работает через интернет и представляет собой on-line опросник, измеряющий около 200 компетенций. Результатом является детализированный отчет, содержащий порядка 15-30 страниц текстовой и графической информации [69].
Отчет, предоставляемый системой, требует дополнительного анализа и обработки со стороны руководителей и работников кадровых служб, что, несомненно, требует времени. Громоздкой форма представления результатов и отсутствие возможности моделирования собственных профилей компетенций и характеристик, соответствующих целям компании, свидетельствуют не в пользу системы DISC INSUNRISE.
Анализируя возможности описанных программных решений, приходим к выводу, что все они в основном решают задачи электронного документооборота кадровой службы, а задача оценивания и подбора сотрудников либо не решается, либо представляет набор разрозненных психологических тестов. Кроме того системы компетенций реализованные в ряде систем имеют обобщенный характер и не могут применяться для всех компаний, а возможность самостоятельного составление профилей компетенций сотрудниками кадровых служб предприятий практически во всех решениях отсутствует. Внесение изменений в представленные системы оценки персонала требует участия специалистов-разработчиков и дополнительных материальных ; вложений. Возможности всех без исключения таких систем направлены только на оценку работника и ни в одной из них не предусмотрено ранжирование сотрудников по степени выраженности компетенций, не дается интегрированная оценка по совокупности всех параметров. Данные факты лишают менеджеров по персоналу возможности гибко выстраивать кадровую политику. Условия работы инженерно-технических работников требуют специальных умений и навыков, отличающихся от остальных, поэтому использование данных систем при оценке персонала нельзя считать эффективным и достоверным. В результате разработка экспертной;системы комплексной оценки трудового