Организационные технологии перехода предприятий к инновационному развитию

• Автор: Куликов, Максим Георгиевич
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 162 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Исследование организационно-экономических проблем, сдерживающих инновационное развитие в производственной сфере
§1.1. Анализ распределения сфер компетенции в решении проблем инновационного развития промышленности
§ 1.2. Исследование организационно-экономических параметров инновационных компаний
§ 1.3. Характеристика ключевых положений теории организационных изменений, как методологической основы преодоления негативных тенденций инновационного развития предприятий
Глава 2. Разработка методических положений организационных изменений, обеспечивающих переход предприятия к инновационному развитию
§2.1. Формирование основных элементов модели организационных изменений, обеспечивающих переход предприятия к инновационному развитию'
§ 2.2. Определение взаимосвязи организационно-экономических решений при переходе к инновационному развитию с этапами жизненного цикла предприятия
§ 2.3. Технология реализации модели организационных изменений
Глава 3. Практика применения модели организационных изменений, обеспечивающих переход предприятия к инновационному развитию
§ 3.1. Способы преодоления сопротивления организационным изменениям
§ 3.2. Анализ и формирование основных контуров' целевой установки перехода предприятия к инновационному развитию ]
§ 3.3. Разработка базовой стратегии повышения инновационной активности компании
Заключение
Библиографический список
Приложения

Введение
Актуальность исследования. Стратегия социально-экономического развития России в качестве ключевого решения предусматривает перевод российской экономики с инерционного энерго-сырьевого на инновационный путь развития. Сохранявшаяся многие десятилетня практика наполнения бюджета преимущественно за счет доходов от экспорта энергоносителей и его последующего расходования на цели, не связанные, в основном, с развитием экономического потенциала страны, его реального сектора, доказала свою неэффективность. Пусть и с большим опозданием, но на государственном уровне принят курс на восстановление, поддержку и формирование новых направлений собственной инновационной экономики, способной генерировать и осваивать прогрессивные решения в области науки, техники, технологии и сферы услуг.
Однако принятия одного политического решения недостаточно для быстрого изменения ситуации в столь сложном вопросе. Потребуются годы для модернизации структуры экономики, оживления или воссоздания се наукоемких отраслей, поиска новых организационных решений, ликвидации дефицита кадров соответствующих специальностей и т.д.
Первые конструктивные документы, определяющие пути решения поставленной задачи, разработаны. Среди них: «Стратегия развития науки и инноваций в РФ», Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике», «Основные направления политики РФ в области развития инновационной системы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г.» и другие. Дело за их практической реализацией.
Между тем, опыт показывает, что любые прогрессивные инициативы, провозглашенные государством, обречены на провал без создания соответствующих механизмов их исполнения на уровне ведомств, регионов, конкретных предприятий. То же и с инновациями. Все меры государственного регулирования, стимулирования и поддержки инновационного вектора развития экономики не смогут быть успешно реализованы без соответствующего преобразования организационно-экономической модели и смены парадигмы предприятий реального сектора. А поле деятельности

здесь весьма широко, учитывая, что удельный вес инновационных товаров, работ, услуг в общем объеме отгруженной продукции составил в 2008 г. всего 5,1%. При этом технологические инновации осуществляли только 9,6% от общего числа хозяйствующих субъектов РФ.
Подобные масштабные преобразования характера и содержания деятельности предприятий, затрагивающие интересы разных сторон и участников, не могут проводиться хаотично, без учета закономерностей, установленных в рамках одного из современных направлений теории организации - концепции организационных изменений.
Учитывая отсутствие альтернативы инновационном}' пути развития России, научное исследование и практическую разработку механизмов перехода промышленных предприятий к инновационном}' развитию через организационные изменения можно считать весьма актуальными.
В этой связи целью настоящей работы является исследование проблем, сдерживающих инновационное развитие предприятий промышленности, и разработка механизма их преодоления на основе положений концепции организационных изменений.
В соответствии с поставленной целью, в работе предусматривается решение следующих основных, логически связанных между собой задач:
провести анализ составляющих инновационной политики государства во взаимосвязи с параметрами научно-технического потенциала и современными тенденциями экономики;
исследовать особенности инновационных компаний, объективные и субъективные причины, сдерживающие инновационное развитие предприятий реального сектора и препятствующие вовлечению созданной интеллектуальной собственности в хозяйственный оборот;
обосновать совокупность ключевых положений теории организационных изменений, способную составить методологическую основу преодоления препятствий инновационному развитию предприятий;
определить взаимосвязь различных организационно-экономических ре-

1) уважение как к профессионалу и
2) личное доверие, если лидер хочет быть действенным в своей роли: Уважение и доверие - эго, однако, лишь «входная плата». Лидер должен
продемонстрировать такое поведение, которое свидетельствовало бы:
■ 1) о его готовности реально способствовать профессиональному развитию начинающих сотрудников и
2) о его по-настоящему человеческом отношении к ним.
• Такое взаимодействие руководителей и подчиненных поддерживается благодаря их активному и регулярному общению» [93].
Скромность. Высокомерие, надменность, самомнение неприемлемы для лидера. Но лидер не должен быть и притворно застенчивым. Он должен вести себя просто. Старший вице-президент IBM по управлению персоналом и административным вопросам в интервью New York Times сказал: «Наш взгляд на штаб-квартиру - чем меньше, тем лучше... В этом вопросе священных коров быть не должно, и Армонк не исключение. У Лу Герстнера, меня и еще нескольких людей должно быть рабочее место, но кто сказал, что оно должно быть в Армонке... Огромное здание па холме -наше прошлое»1.
Умение слушать. Может казаться, что слушать - не так уж и важно, однако опыт показывает, что это не так. На практике суть работы руководителя на 80% состоит в том, что либо он слушает кого-то, либо кто-то слушает его.
Восприимчивость к новому. Компании, построенные по иерархическому принципу, как правило, не могут рассчитывать на открытое высказывание сотрудниками полезных соображений по различным проблемам жизнедеятельности фирмы. Напротив, в организации, где нет иерархии, и сотрудники имеют возможность высказывать свои суждения о работе компании и идеи по ее оптимизации, восприимчивость руководителя к новому оказывается необходимым естественным качеством.
Способность чувствовать людей. Руководитель не может никого должным об-
1 В середине 1990-х гг. новый директор ІВМ Лу Герстнср проводил в компании существенные преобразования, в том числе сокращение издержек, что позволило спасти компанию от кризиса [94]