Личностные качества как субъектные детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной культуре : на материале исследования учреждений УФСИН

• Автор: Малышев, Владислав Александрович
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 188 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
1.1. Понятия и подходы в изучении организационной культуры
1.2. Методы исследования организационной культуры
1.3.Теоретический обзор проблем организационной контркультуры
1.4. Проблема социокультурного образа организации и работника в ней75
1.5. Проблема конформной и нонконформной личности
1.6. Типология индивидов, принадлежащих к организационным контркультурам
Глава 2. Процедура исследования типологии индивидов, составляющих контркультуры в организациях
2.1. Особенности модели исследования организационной контркультуры
2.2. Методология эмпирического исследования, обоснование выборки и организации методов
2.3. Методика исследования организационной контркультуры
2.4. Логика проведения исследования
Глава 3. Сравнительный анализ характеристик представителей, составляющих организационные контркультуры
3.1. Результаты теоретически выделенных типов
3.2 Результаты экспериментально выделенных типов
3.3 Сравнительный анализ выделенных типов
3.4 Этап факторизации
3.5 Степень адаптированности выделенных типов
Заключение
Список литературы
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Явление организационной культуры является, как известно, одним из наиболее общих и основополагающих, а его исследование, соответственно, имеет очень большое значение для разработки целого ряда фундаментальных теоретических проблем во многих важных психологических направлениях - в психологии труда, организационной психологии, психологии управления, в теории менеджмента, в психологическом консультировании и др. Исследование данного феномена в целом и его субъектных детерминант, в особенности, содействует решению многих важных в теоретическом отношении проблем, разрабатываемых в них. Так, оно способствует расширению представлений о закономерностях структурной организации личности, уточнению и углублению представлений об основных особенностях профессионализации личности, развитию взглядов, сложившихся в типологическом направлении исследования личности, а также в ряде иных, также значимых в теоретическом отношении, психологических проблем.
Не менее значимы исследования такого рода и в собственно прикладном отношении, поскольку доказано, что именно феномен организационной культуры является наиболее сильным - комплексным по своей природе и мощным по степени своего влияния фактором всего организационного функционирования. Следовательно, в нем заложены и аналогичные, т.е. также наиболее действенные средства для повышения эффективности этого функционирования.
До настоящего времени ряд очень значимых и в теоретическом, и в практическом плане аспектов данной проблемы остаются все еще слабо изученными. Одним из главных среди них выступает феномен контркультурности, имеющий достаточно сложную структуру и многоплановые проявления поведенческого характера. Действительно, уже на самых начальных этапах разработки проблемы организационной культуры

сложились предпосылки для обращения к данному феномену. В работах многих исследователей, начиная с Э. Шейна, подчеркивается, что обратная сторона систематизирующего действия организационной культуры - это дезадаптация людей, не принимающих её. Сотрудник в повседневной трудовой деятельности обязан принимать решение, знать, какую стратегию поведения осуществить в определенной ситуации в соответствии со своим представлением об организационной культуре в данном учреждении. Вместе с тем, общая направленность большинства исследований (К.С. Камерон, Р.Э. Куин, И. Ансофф, Т. Питерс и Р. Уоттермен и др.) направлена на раскрытие «позитивной стороны» - эталонных функций организационной культуры. Однако ее обратная - «негативная сторона», связанная с исследованием поведения и личностных особенностей членов организации, не принимающих ее, раскрыта в совершенно недостаточной степени. Многочисленные данные эмпирико-феноменологического характера и результаты специальных исследований позволяют обоснованно предположить существование устойчивых и инвариантных различий в данном отношении, а также обусловленность этих различий факторами как субъектного, так и объектного плана.
Таким образом, данная проблема характеризуется сочетанием ее высокой теоретической значимости и практической ценности с явно недостаточным уровнем разработанности в настоящее время. Это обусловливает ее высокую актуальность и настоятельную необходимость интенсификации ее изучения в целом, а также необходимость обращения к ней в данном исследовании.
Цель исследования - исследование особенностей и закономерностей детерминации негативного отношения индивидов к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.

Однако далеко не всегда требуемое в организации поведение соответствует стремлениям, ожиданиям и возможностям конкретных работников. Такая ситуация может порождать начальное сопротивление и противодействие. Сопротивление является проявлением иррационального поведения, отказа принять черты реальности. На уровне субъекта сопротивление выражается в усилении защитного поведения [82]. Анализ системы психологических защит и способов сопротивления изменениям, распространенных в конкретной организации, требует рассмотрения на уровне социальной структуры. Человек сопротивляется изменениям, когда он не чувствует себя в безопасности. Это происходит, например, когда: руководитель не выступает в организации символом уверенности в целесообразности изменений; для работников повышена степень риска деятельности; наблюдается несоответствие новых трудовых ролей квалификационному базису работников; появляется требование новых стилей поведения. Все это может служить выражением активного противодействия, трансформированного в контркультуру.
Кроме выделения структурных компонентов организационной культуры необходимо охарактеризовать различные содержательные компоненты, на которых строится общее пространство взаимодействия членов организации. Например, Е.Д. Малинин, размышляя над компонентами оргкультуры, говорит о ценностях организации в двух аспектах: формальном и неформальном. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты организационной культуры, которые материализуются в каких-либо формализованных, осязаемых видах, однако, то, что относится к субъективным представлениям о ценностях, остаётся в тени, иногда неосознанно или недоосознанно и, практически, сильно влияет на поведение работников. В связи с этим, организационную культуру можно образно представить в виде айсберга, у которого, как известно, имеются видимая и невидимая части.