Внеаудиторная воспитательная работа в вузе как средство формирования профессиональной и личностной компетентности специалиста-менеджера

• Автор: Залюбовская, Елена Геннадьевна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 266 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Категории «компетенция», «компетентность» и их содержание

1.2 Теоретическая основа исследования формирования профессиональной и личностной компетентности специалиста-менеджера

1.3 Модель профессионально-личностной компетентности специалиста-менеджера

1.4 Условия и средства развития профессиональной и личностной компетентности будущего специалиста-менеджера в вузе
Выводы
ГЛАВА 2. ВНЕАУДИТОРНАЯ ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ РАБОТА В ВУЗЕ КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ЛИЧНОСТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА-МЕНЕДЖЕРА

2.1. Понятие внеаудиторной воспитательной работы в вузе

2.2. Анализ концепций внеаудиторной воспитательной работы в практике современной высшей школы
2.3. Построение системы внеаудиторной воспитательной работы в вузе на основе компетентностного подхода
Выводы:
ГЛАВА 3. ОПЫТНАЯ АПРОБАЦИЯ СИСТЕМЫ ВНЕАУДИТОРНОЙ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ИМИТ СПБГПУ
3.1. Разработка модели компетентности выпускника специальности 080507
«Менеджмент организации» как основы целеполагания внеаудиторной воспитательной работы
3.2. Технология формирования профессиональной и личностной компетентности студентов во внеаудиторной воспитательной работе
3.3. Система мониторинга формирования и развития профессиональной и личностной компетентности студентов
3.4. Основные результаты эмпирического исследования
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЕ

В современных условиях в России обостряется экономическая и демографическая ситуация, возрастает конкуренция выпускников вузов на рынке труда. Сегодня существует потребность в специалистах, мыслящих и действующих неординарно, готовых к саморазвитию, способных самостоятельно в любой нестандартной ситуации определить проблему, поставить задачу, найти оптимальный путь ее решения. Положение на рынке труда ставит профессиональное образование перед необходимостью формирования у будущих специалистов профессиональной и профессионально-значимой личностной компетентности.
Необходимость интеграции России в европейское образовательное сообщество в рамках Болонского процесса также требует целенаправленной корректировки профессионального образования.
Компетентностный подход как одна из концепций образования предполагает качественные перемены в вопросах целеполагания, в разработке содержания и оценке результатов. Применяя принципы компетентностного подхода, образовательное учреждение не только создает условия для приобретения знаний, умений и навыков, но и побуждает человека к осознанию своих потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста.
Профессиональная подготовка студентов по специальности «Менеджмент организации» в системе высшего профессионального образования ведется в России с начала 90-х годов XX века. Содержание и особенности профессиональной подготовки специалистов в области управления раскрываются в исследованиях Н.Д. Беляева, Н.И. Гончара, М.С. Латкова, Т.В. Мазуряк, И.В. Чаплыгиной, В.В. Глухова и др. В их работах акцент делается на формирование профессиональной компетентности в рамках учебного процесса. Внеаудиторная воспитательная работа практически не рассматривается как средство формирования

В связи с этим можно интерпретировать специалиста,

соответствующего требованиям модели компетентности, как гибкую с определенным набором компетентностей (сложных интегративных умений) личность, способную к успешной адаптации и деятельности в определенной профессиональной сфере.
Набор элементов, входящих в состав модели компетентности, зависит от предполагаемого практического ее применения.
Число компетенций («компетенция» в данном случае - круг обязанностей или описание поведения для той или иной должности) В' моделях последних лет уменьшилось. Когда-то были распространены модели, включавшие в себя 30 и более разных стандартов. Сегодня обычны модели, включающие в себя не более 20 компетенций. Оптимальными являются-модели, содержащие 8-12 компетенций. Чем больше компетенций включает модель, тем,труднее её применять. Эксперты считают: в излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между компетенциями в такой модели неуловимо малы. К тому же большой объем такого документа* делает его крайне неудобным при использовании [99, 108].
Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности компании, то такую модель часто называют «Основной или корпоративной моделью компетенций». Такая модель не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп. Для специфических видов работ общая модель дополняется примерами поведения, согласно конкретному рабочему месту или должности.
Модели компетенций могут иметь различную структуру. Чаще всего і все компетенции разбиваются на кластеры, в которых объединяются
» компетенции одного вида. Например, кластер «Работа и взаимодействие с
людьми». В него входят три компетенции, представленные, в свою очередь, различными уровнями [108]: