Управление кадровым потенциалом кредитных организаций на основе компетентностного подхода

• Автор: Назаров, Олег Михайлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 181 с. : ил.

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом на основе компетентностного подхода

1.1. Определение сущности участия индивида в трудовой деятельности

1.2. Компетентностные характеристики кадрового потенциала как объект управления

1.3. Основные методы оценки и стимулирования компетенций

Глава 2. Ситуационный анализ системы управления кадровым потенциалом в кредитных организациях
2.1. Объективные условия и предпосылки модернизации системы управления кадровым потенциалом банковской системы

2.2. Структурно-динамический анализ кадрового потенциала кредитных организаций

2.3. Функциональный анализ системы управления кадровым потенциалом (на примере территориальных представительствах ПБ СБ РФ, ВККБ,

«Русфинанс Банк»)

2.4. Организация оплаты и стимулирования труда в кредитных

организациях
Глава 3. Повышение эффективности системы управления кадровым
потенциалом в кредитных организациях банковской системы РФ
3.1. Развитие градации видов труда в целях стимулирования компетенций кадрового потенциала кредитных организаций
3.2.Реструктуризация службы управления кадровым потенциалом
3.3. Совершенствование трудовой контрактации в организациях банковского
сектора
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Зарубежный и современный отечественный опыт показывают, что именно персонал становится стратегическим фактором конкурентоспособности банка. В условиях кризиса, нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, неразвитости отечественного рынка труда для банка жизненно важно создание эффективной системы управления персоналом и обеспечение ее функционирования.
Репутация финансово-кредитного учреждения создается персоналом и в значительной мере определяются уровнем его компетентности. Создание команды опытных специалистов, объединенной единой системой ценностей и целей становится главной задачей деятельности менеджеров по персоналу.
В современных условиях происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной фактор конкурентоспособности и развития организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из ключевых ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, инвестировать необходимые средства. В качестве ресурсов роста многие авторы выделяют человеческие ресурсы.
Результаты изучения сложившейся практики управления в финансовобанковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. Банковский персонал как объект управления остается на втором плане. Неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций, а сотрудники по-прежнему рассматривается как издержки, которые следует сокращать.
Выбранная тема диссертационного исследования является актуальной для современной России и востребованной на уровне отдельных банков и финансово-кредитного сектора в целом.
Степень разработанности проблемы. Общетеоретические вопросы функционирования, оплаты, стимулирования, мотивации и развития трудовых ресурсов рассмотрены в работах таких выдающихся экономистов, как Г. Беккер, К. Маркс, А. Маршалл, А. Маслоу, Я. Минцер, А. Смит, Дж. Тейлор, Т. Шульц и др.
Среди российских ученых, рассматривающих проблемы управления персоналом, следует выделить Б.Д. Бреева, М.И. Бухалкова, Б.В. Бычина,
Н.А. Волгина, Б.Н. Генкина, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьмину, М.Н. Кулапова, A.A. Лобанова, С.В. Малинина, Н.К. Маусова, С.К. Мордовина, Ю.Г. Одегова, А.И. Рофе, Б.Г. Руденко, С.И. Самыгина, И.Ф. Симонову, Л.Д. Столяренко, Г.Р. Хасаева, Е.В. Шубенкову и др.
Вопросам анализа и оценки компетенций как составной части конкурентоспособности посвящены труды: В.И. Байденко, И.А. Зимней, H.A. Селезневой, А.И. Субетто, A.B. Хуторского, Т.Г. Кутейницына, А.А. Муравьева, О.Н. Олейникова, Н.Ю. Посталюк, Л.М. Серова и др.
Высоко оценивая вклад отечественных и зарубежных ученых в науку по направлению настоящего исследования, отметим недостаточную проработанность проблематики управления кадровым потенциалом финансово-кредитных учреждений и формирования актуальных компетенций, что определило выбор темы исследования, постановку его цели и задач.
Цель исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов к совершенствованию управления кадровым потенциалом на основе компетентностного подхода.
Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующие
структурировать формирование и развитие основной организационной и персональных компетенций в интересах организации и сотрудников.
Для составления прогноза потребностей организация должна располагать детальным описанием должностей и трудовых функций, необходимых для достижения поставленных целей, определить необходимый набор компетенций для каждой должности, проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компетенций.
Организационное управление компетенциями предполагает выполнение следующих операций:
■ Оценка имеющегося кадрового потенциала организации по основным компонентам компетенций;
■ Оценка потребностей организации в компетенциях в соответствии с видением, миссией, целями и задачами развития, определенными ею;
■ Сопоставление набора имеющихся компетенций и необходимых для достижения стратегических целей с дифференцированным учетом параметров основной организационной и персональных компетенций.
На основании полученных сведений определяется:
■ численность персонала, соответствующего выбранной стратегии без дополнительного обучения;
■ численность персонала, нуждающегося в дополнительном развитии и обучении в связи с изменением организационной стратегии;
■ дополнительная численность, требующаяся для достижения поставленных целей и обозначенных задач.
Персональное управление компетенцией заключается в оценке индивидом своих знаний, умений, навыков и возможностей в соответствии с требованиями рабочего места (должности). Такой подход позволяет активизировать индивидуальные знания и навыки, сформулировать цель своей деятельности на выбранной должности, принять решение о соответствии его компетенции требованиям должности и необходимости дополнительного обучения.