Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов

• Автор: Ключевская, Ирина Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 167 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1Л Проблема мотивации труда в отечественной и зарубежной науке..

1.2 Концепции мотивации труда и их роль в управлении персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РЕКЛАМНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1 Особенности функционирования рекламных организаций и занятого в них персонала

2.2 Влияние внутренних и внешних факторов хозяйственной среды на мотивационный климат рекламных организаций

2.3 Оценка состояния мотивации труда персонала рекламных организаций

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РЕКЛАМНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
3.1 Методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций
3.2 Развитие методов и практики подбора и расстановки персонала в рекламных организациях
3.3 Формирование механизма оплаты труда как основного мотивационного фактора сотрудников рекламных организаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ ПО ТЕМЕ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность диссертационного исследования. Эффективность функционирования организаций в рыночных условиях хозяйствования во многом зависит от действенности системы мотивации к труду занятых в них работников. Это мнение разделяет большинство работодателей и руководителей современных организаций, функционирующих в рамках различных форм собственности и хозяйствования. Становление и развитие рыночных отношений сопровождается возникновением новых сфер деятельности, профессий и специальностей работников, созданием условий для их гармоничного функционирования в общей системе хозяйствования. Формирование эффективной мотивационной системы для работников новых профессий и специальностей позволит гармонизировать их труд в общей системе трудовых отношений, стабилизировать уровень их самоорганизации и, следовательно, создать основу для эффективной трудовой деятельности. Это предопределяет необходимость проведения всестороннего анализа существующего механизма мотивации к труду этой категории работников и разработки на этой основе рекомендаций по его развитию.
В качестве «полигона» исследования и формулирования методических подходов к созданию эффективной системы побуждения работников к высокой трудовой отдаче выбрана сфера рекламной деятельности. Занятые здесь специалисты (эккаунт-менеджер, креативный директор, копирайтер, медиа-байер, РК-менеджер, ВТЪ-менеджер и др.), являются типичными представителями новых профессий и специальностей, появившихся в России с переходом на рыночные условия хозяйствования. Рекламный рынок активно развивается. По прогнозам в 2013г. он увеличится - на 14% (404 млрд.), в 2014г. - на 12% (459 млрд.), в 2015г. - на 11% (510 млрд.). Далее, до 2020 года каждый год рост будет составлять 10-11%, и, таким образом, объем рынка к концу десятилетия достигнет 745 млрд. рублей или 25 млрд. долларов по нынешнему валютному курсу (данные Аналитического центра Видео Интернешнл (АЦВИ) и Ассоциации Коммуникационных Агентств России (АКАР)).

Как показывает анализ, существующая в настоящее время система мотивации к труду сотрудников рекламных организаций не в полной мере учитывает особенности их деятельности, недостаточно стимулирует повышение ее результативности. Знание особенностей трудовых мотивов работников рекламных предприятий, того, что ими движет, что побуждает их к достижению в работе определенных результатов, позволит создать рациональную систему управления трудовыми процессами в данной сфере экономики.
Это обуславливает актуальность теоретического обоснования и разработки методических подходов к совершенствованию мотивационного механизма управления трудовым поведением сотрудников рекламной отрасли.
Степень разработанности проблемы. Развитию теории и практики мотивации, как эффективного метода управления трудом персонала различных организаций, большое внимание уделялось в отечественной и зарубежной науке на протяжении длительного периода времени. Проблемы мотивации труда исследовались в трудах отечественных экономистов: В.В.Адамчука,
И.А.Баткаевой, И.Л.Батухтина, Н.А.Волгина, В.И. Герчикова, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.Л.Жукова, Т.И.Заславской, А.Г.Здравомыслова, А.Ф.Зубковой, Е.П.Ильина, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Е.А.Митрофановой, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, П.М.Паршукевича, В.Д.Ракоти, В.В.Травина, Е.А.Токаревой, Э.А. Уткина, С.А.Шапиро, Р.А.Яковлева и других.
Исследованию вопросов мотивации посвящены работы зарубежных специалистов: К. Альдерфера, Д. Аткинсона, Ф. Герцберга, К.Замфира, Д. МакГрегора, П.Мартина, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ш.Ричи и многих других.
Мотивационные аспекты управления рекламной деятельностью анализировались в работах: Дж. Аскера, Е. Л.Головлевой, М.Ю.Гришаевой,
М.А.Губановой, Б.Райерса, Е.В.Ромата и других.
В многочисленных разработках ученых экономистов, психологов, управленцев, посвященных исследованию проблем трудовой мотивации, представлены различные подходы к определению понятия и классификации мотивации труда, к разработке мотивационных моделей; раскрыты принципы

6. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности
(К. Замфир)Г
В основу концепции Замфира положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внутренний тип мотивации свойственен людям для которых имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации (ВМ). Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные мотивы (ВПМ) и внешние отрицательные мотивы (ВОМ). Внешние положительные мотивы, более эффективны и более желательны, чем внешние отрицательные мотивы. Респондент заполняет опросник, в котором имеются 7 позиций, относящихся к компонентам ВМ, ВПМ и ВОМ: денежный заработок; стремление к продвижению по работе; стремление избежать критики со стороны коллег и руководителя; стремление избежать возможных наказаний и неприятностей; ориентация на престиж и уважение со стороны других людей; удовлетворение от хорошо выполненной работы; общественная полезность труда. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:
ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ,
Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ
В результате использования этого метода можно сделать выводы об
устойчивости мотивации к труду работника и ее структуре.
7. Методика построения мотивационного профиля (III. Ричи и П. Мартин) 11
Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в
процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин в своем исследовании, проведённом, как в странах Западной и Восточной Европы, так и