Управление организационными изменениями : Экспертно-ролевой подход

• Автор: Ковалева, Татьяна Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 190 с. : ил

Оглавление стр.
Введение.
Глава Г Современные подходы к управлению изменениями в организациях.
1.1. Теории организации и отношение к изменениям
1.2. Теории управления изменениями в организациях.
1.3. Методы управления изменениями в организации
Глава 2 Экспертноролевой подход к управлению организационными изменениями
2.1. Имитационные методы определение и классификация
2.2. Использование имитационных методов на этапе размораживание
2.2.1. Использование социальных имитаций в проведении организационных изменений
2.2.2. Метод проведения структурированного совещания по принятию стратегических решений, касающихся изменений в организации
2.2.3. Возможности использования производственнохозяйственных имитаций в проведении организационных изменений
2.3. Использование имитационных методов на этапе движение
2.3.1. Метод экспертного группового проектирования.
2.3.2. Использование имитационных методов для отбора руководителя в условиях внедрения изменений
2.4. Использование имитационных методов на этапе замораживание
Глава 3. Практика управления изменениями с использованием экспертноролевого подхода
3.1. Использование метода структурированного совещания для принятия стратегических решений
3.1.1. Совещание по поводу открытия филиала.
3.1.2. Совещание по поводу выхода из кризиса
3.2. Использование производственнохозяйственных имитаций в проведении организационных изменений
3.3. Использование метода экспертного группового проектирования для перепроектирования бизнеспроцессов
3.4. Использование имитационного метода при приеме на работу сотрудника, отвечающего за внедрение изменений
Заключение.
Список использованной литературы


Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования планирование, координация, контроль, проч. Человек выступает не как личность, а как абстрактный человек вообще организация как почти техническая система с полной управляемостью и контролируемостью деятельности. В таком историческом контексте рационализм стал считаться одной из самых устойчивых культурных ценностей западного общества. Представления о том, что все процессы в организации можно описать и таким образом получить полный контроль над ними, что заставит организацию работать как отлаженный часовой механизм, привели к формированию определенных ожиданий от цели и смысла организационных изменений. В ряде публикаций , встречается утверждение, что к любым изменениям в рамках рациональной модели управления организациями превалировало отношение как к тому, . Однако, на наш взгляд, это не совсем так. Сами основоположники рациональной модели и ее наиболее яркие последователи например, Ф. Тейлор, Г. Форд являлись одновременно и величайшими новаторами своего времени. Другое дело, что внедрялись только изменения, которые должны были способствовать наведению порядка внутри организации. Порядок, понимаемый механистично, приводил к регламентации любой деятельности в организации, к жестким процедурам контроля и строгому разделению труда. При этом никоим образом не учитывалось возможное изменение внешней среды, все изменения строились исключительно с ориентацией на внутреннюю среду организаций. В таблице 1 представлено резюме отношения к изменениям в рамках рационального подхода. Табл. Организация как техническая система рациональный подход. Термин Парадигма используется для обозначения моделей, структур, образа мышления или схем понимания реальности. Второй период развития теорий организации ряд авторов , связывают со смещением акцентов экономического развития западных стран и США с промышленного производства на развитие транспорта и товаров народного потребления. Этот период характеризуется повышением уровня жизни населения, заработок перестает быть единственным фактором, который принимается во внимание при выборе работы. Становятся популярными психологические теории личности, саморазвития и самоактуализации . Повышается общий образовательный уровень. Менеджмент разворачивается в сторону социологизации и психологизации . В этом экономикосоциальном контексте появляются школа человеческих отношений Э. Мэйо, Р. Ланкерт, Р. Григас и др. Тавистокская школа, интернационалистская модель Ч. Бернард, Г. Саймон и др. Хотя в работах Щербины В. В. , Пригожина А. Щ и др. При подобном взгляде на организацию, она понимается как система взаимосвязанного поведения многих людей при ее зависимости от используемых технологий. Вполне естественно, что большое количество исследований социального контекста повышения производительности труда см. Маслоу. Постепенно, на базе разработанных методик и в ответ на возникновение новой управленческой парадигмы появляется теория организационного развития, которая, говоря словами Норберта Тома подразумевает планирование, инициирование, осуществление процесса изменения социальных систем с привлечением широкого круга участников. Сторонники этой концепции исходят из того, что механистические изменения в организациях вызывают сильное сопротивление и не являются эффективными. Они доказывают, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а только затем и сама система. Изменения в организациях рассматриваются как постепенный путь эволюции персонала, их ценностных ориентаций. В таблице 2 представлено резюме отношения к изменениям в аспекте гуманистического подхода. Социально экономический контекст Парадигма управления Смысл и цель изменений в организации Методы внедрения изменений. Развитие транспорта и индустрии товаров народного потребления, растущий уровень жизни населения, Парадигма потребностей, принятие решения через участие, управление командой Разработка и внедрение системы стимулирования со значительным социальным пакетом.