Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации

Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации

Автор: Давыдов, Станислав Станиславович

Количество страниц: 187 с. ил.

Артикул: 5505076

Автор: Давыдов, Станислав Станиславович

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2012

Место защиты: Санкт-Петербург

Стоимость: 250 руб.

Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации  Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации 

Содержание
Введение.
Глава 1. Теоретические основы управления системой мотивации персонала.
1.1 Основные понятия и категории мотивации труда.
1.2 Эволюция теорий мотивации в ходе развития производственных систем
1.3 Современные формы мотивации персонала.
Глава 2. Оценка состояния, проблем и направлений развития системы мотивации персонала в ОАО РЖД.
2.1 Анализ изменений в системе экономической мотивации персонала
в ОАО РЖД.
2.2 Анализ системы социальной поддержки персонала компании ОАО РЖД.
2.3 Положение компании ОАО РЖД на рынке труда.
Глава 3. Совершенствование управления системой мотивации
персонала на базе процессного подхода.
3.1. Процессный подход к управлению транспортной организацией
3.2 Разработка процессноориентированной организационной структуры управления и системы показателей оценки бизнеспроцессов
3.3 Построение системы материальной мотивации участников
процессных команд.
Заключение
Список использованных источников


Трудовая мотивация представля г собой систему методов управления персоналом Слинкова О. К.1, с. Мотивация это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффекгивно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, . . Соломатина 8, с. Мотив и стимул это взаимосвязанные этапы единого процесса мотивации трудовой деятельности. При этом один стимул может стать причиной образования нескольких мотивов. Работник реагирует на стимулы в соответствии с социальнопсихологическими качествами личности ценностных ориентаций, стереотипов, ожиданий, социальных установок, а также в зависимости от индивидуальнопсихологических качеств характера, эмоций, темперамента, чувств. Нужно отметить, что стимулы нематериального характера связаны с болсс высокими классами мотивов. Но не существует четкой границы между нематериальными и материальными стимулами. К примеру, высокая заработная плата не только помогает удовлетворить материальные запросы, но также характеризует положение человека в обществе, а значит, обладает качествами нематериального стимула. Можно сделать вывод, что один стимул вполне может соответствовать разнообразным классам мотивов и при этом выполнять разные функции, однако заработная плата остатся самым универсальным стимулом. Вместе с тем, сами по себе стимулы не имеют значения, если люди не реагируют на них. В этой связи стимулы необходимо использовать в соответствии с индивидуальными потребностями работников. Из всего вышеизложенного следует, что стимул является внешним побудителем к действию посредством формирования определенных мотивов. Стимулами к трудовой деятельности могут стать любые блага, которые удовлетворяю Процесс применения различных стимулов для мотивации труда исследовался многими учеными. Афонин С. С. , Мазманова Б. Г. 1, Аширов Д. А. , мотивацию отождествляют со стимулированием труда. На наш взгляд, это разные категории. Суть их различия состоит в том, что стимулирование является способом, с помощью которого формируется мотивация. Стимулирование базируется на использовании стимулов как определенных внешних форм воздействия на работника для координации его трудовой деятельности. В целом же под стимулированием труда подразумевается создание условий, обеспечивающих интерес к труду, это процесс использования конкретных стимулов в интересах организации. Таким образом, стимулирование можно рассматривать как особую форму взаимодействия работника и предприятия. На практике используются группы стимулов и средств стимулирования материальноденежные заработная плата, надбавки, доплаты, бонусы, премии, материальнонеденежные социальный пакет, организационные, санитарногигиенические, бытовые и нематериальные моральнопсихологическое воздействие, похвала, удовольствие от процесса работы и т. Как было отмечено ранее, мотивация базируется на совокупности внешних стимулов и внутренних мотивов движущих сил, которые мотивируют работника к труду. К наиболее значимым среди них относятся возникающие у человека разнообразные потребности, которые он стремится удовлетворить. В работах Г. А. Дмитренко присутствует понимание потребностей как состояния нужды в чемлибо. Потребности активизируют организм, направляя его на поиск того, что в данный момент необходимо ему , с. Г1о мнению Л. В. Карташова, потребность это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях , с. Относительно роли потребностей в инициировании деятельности Ф. Энгельс писал Люди привыкли объяснять свои действия из своего мышления, вместо того, чтобы объяснять их из своих потребностей которые при этом, конечно, отражаются в голове, осознаются. Данная позиция ведет свой отсчет еще со времен Сократа и Платона, которые считали, что в основе деятельности лежат потребности и их удовлетворение. Потребности вид нужды или недостатка в чмлибо объективно или субъективно необходимом для индивида, социальной группы, общества.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.620, запросов: 128