Рыночная система управления трудом в организациях

• Автор: Белкина, Надежда Андреевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 364 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КРИЗИС ТАРИФНООКЛАДНОЙ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Структура и содержание системы трудовых отношений организации
2.2. Методика диагностики системы трудовых
отношений организации
ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Взаимосвязь и различия систем мотивации труда персонала и стимулирования труда организации
3.2. Мотивация труда руководителей
ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ТРУДА
4.1. Критерий оценки труда
4.2. Оценка труда в Системе РОСТ
4.2.1 .Оценка труда персонала организации
4.2.2.0ценка труда коллективов структурных
подразделений организации
4.2.3.0ценка труда работников
ГЛАВА 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ПО ЦЕЛЯМ И
РЕЗУЛЬТАТАМ
5.1.У правление трудом как экономическая категория
5.2.Управление трудом по целям и результатам в
Системе РОСТ
5.3.Системы мотивации труда персонала и стимулирования
труда организации как основа системы управления трудом в
организации
ГЛАВА 6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
СИСТЕМЫ РОСТ
6.1. Основные пути усиления стимулирования и мотивации 5 труда в Системе РОСТ
6.2. Система РОСТ как система участия персонала организации в бизнесе
6.3. Опыт работы организаций по Системе РОСТ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


По сути дела, эта система пришла в противоречие с рыночными условиями функционирования организаций, породила массу трудноразрешимых проблем. В связи с этим усилился кризис тарифноокладной системы. Все больше организаций отказывались от нее вовсе или приспосабливали ее к своим условиям. Так, по данным Центра исследований рынка труда Института экономики РАН, в г. Самостоятельно разрабатывали системы оплаты труда в г. Стремясь достигнуть своих экономических целей, организация нанимает персонал и предлагает ему систему стимулов в надежде, что она сможет мотивировать работников, направить их усилия на достижение корпоративных целей. При этом, как правило, не изучается мнение персонала по поводу стимулирования труда. Иначе говоря, нет обратной связи, мнение главного агента производства игнорируется. Зачастую экономисты трудовики организаций удовлетворены своей системой оплаты труда, оценивают ее в целом положительно. Однако персонал, как правило, придерживается иного мнения, что видно из результатов, полученных нами в ходе социологических опросов в ряде организаций таблица 5. Система оплаты труда, как видно из таблицы, устраивает от 1 до респондентов. Как правило, в эту группу попадают рабочиесдельщики и контрактники. Большинство респондентов четко заявляют о том, что их система оплаты труда не устраивает от до . В этой группе большинство рабочихповременщиков, руководителей и специалистов. Наконец, значительную часть респондентов система оплаты не всегда устраивает от до . Опросы Удовлетворение трудом проведены в годы. Опрошено чел. Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда Справедливо ли распределяется заработная плата Затруд няюсь ответит Отношение тех, кого устраивает система оплаты труда, к тем, кого она не устраивает, в среднем по названным предприятиям составило 1 к ,7. Иначе говоря, недовольных в раз больше довольных. Если просуммировать процент недовольных и не совсем довольных, то картина окажется еще более неприглядной. Таких респондентов от до . Уже одно это говорит о кризисе традиционной системы оплаты труда. Аналогичное положение с важнейшей характеристикой системы оплаты труда ее справедливостью см. Доля респондентов, считающих, что зарплата распределяется несправедливо, в среднем в 9 раз больше доли придерживающихся противоположного мнения. Подавляющее большинство респондентов составляет группу тех, кто считает распределение зарплаты несправедливым или не всегда справедливым от до . Но их мнением никто не интересуется, социологических опросов не проводят. В результате организации пожинают скудные плоды плохо мотивированного труда персонала. Что не устраивает работников в традиционной системе оплаты труда Рабочие сдельщики, создающие товарную продукцию, за счет продажи которой живет весь персонал, считают систему оплаты негодной изза того, что их зарплата неустойчива, все время колеблется вверх вниз, а также потому, что им приходится трудится интенсивнее, напряженнее, чем другим категориям работников. Они хотели бы перевести всех на такую систему оплаты, при которой напряженность труда выровнялась бы по всем категориям персонала, чтобы зарплата всех зависела от итогов работы организации. Анализ ответов на вопрос анкеты Хотели бы Вы, чтобы зарплата руководителей, специалистов, служащих и рабочих повременщиков зависела от итогов работы организации В составе рабочих повременщиков значительная часть это добросовестные работники. Они работают инициативно и интенсивно по моральным соображениям. А рядом с ними за такую же зарплату трудятся инертные, безинициативные, недобросовестные рабочие. Это обстоятельство вызывает глубокую неудовлетворенность добросовестных рабочих. До и более процентов повременщиков отвергают нынешнюю систему оплаты труда. В аналогичном положении находятся мастера, начальники участков, цехов, отделов, служб и т. Работают они поразному, а вознаграждаются в соответствии со штатным расписанием поровну. Так оплачивается труд в подавляющем большинстве организаций. Организации, имеющие более современные системы оплаты труда, пока являются исключением из правила.