Этнопсихологические различия в принятии управленческих решений

• Автор: Спиридонов, Юрий Васильевич
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 207 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭТНОПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РАЗЛИЧИЙ В ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.
1.1. Состояние проблемы исследования
1.2. Сущностная характеристика этнопсихологических различий в принятии управленческих решений
1.3. Критерии, показатели и уровни оценки этнопсихологических различий в принятии управленческих решений
Выводы по главе
ГЛАВА И. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ЭТНОПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РАЗЛИЧИЙ В ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.
2.1. Методы изучения этнопсихологических различий в принятии управленческих решений
2.2. Закономерности и механизмы особенностей этнопсихологических различий в принятии управленческих решений
2.3. Условия и факторы, обеспечивающие продуктивность принятия управленческих решений с учетом этнопсихологических различий
Выводы по главе 11 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Литература Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Современная Россия стремительно осваивает многоуровневое пространство международных отношений, в силу чего актуализируется потребность в знании этнонациональных особенностей поведения и в навыках эффективной меж-культурной коммуникации. В условиях политических и социально-экономических изменений российского социума открываются новые возможности поддержки государственных и негосударственных проектов развития российского производства, науки, культуры посредством привлечения иностранных капиталовложений. Растет интерес зарубежных партнеров к сотрудничеству с отечественными предпринимателями, учеными, деятелями культуры, представителями новых институтов гражданского общества. Стандарты отечественного образования, бизнеса и сферы услуг приобретают новые характеристики, свидетельствующие о продолжающейся интеграции России в международное сообщество.
Для успешной реализации таких проектов необходимо учитывать не только рационально-инструментальные условия нововведений, но и ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников и пользователей услуг, этнокультурный контекст деловых отношений, национально-исторические и религиозные отличия, традиции властных отношений и другие характеристики национальной организационной культуры. Актуальность исследования определяется и тем, что в культуре совместных организаций, как и в попытках заимствования в российском контексте иностранной идеи, проявляются важнейшие для современных социальных изменений противоречия между традиционными и новыми для россиян ценностными системами, типами действия и объяснительными моделями.
Новая социокультурная и социально-психологическая ситуация характеризуется не только открытостью российского общества экономическому, культурному, образовательному обмену с зарубежными странами. Глубокие трансформации российского общества, затрагивающие каждого индивида, изменяющие социальные институты, практики и процессы, привели к переопределению характера межэтнических отношений и факторов этнической идентичности
внутри самой России. В условиях полиэтничной среды параллельно идут процессы дифференциации и интеграции, вытесняются прежние и оформляются новые способы установления кулыурных границ и межкультурных контактов. Именно поэтому на первый план социальной и психологической рефлексии выходят проблемы толерантности и терпимости, этнических интересов и стереотипов, национализма и установок на межэтническое общение.
Состояние разработанности проблемы. В классификации социального характера в современной России выделяются типы «советского человека» и «новых русских». Типологические особенности характера советского человека исследовали Р.Бистрицкас, Л.Я.Гозман, Т.И.Заславская, Р.Кочюнас, Ю.А.Левада. Особенности типа новых русских рассматривали В.Н. Кузнецов, В.Е.Потапов,
С.А.Ушакин, Л.Г.Бледнова, В.Э.Червяков, В.А.Чередниченко, В.Д.Шапиро, М.О.Шкаратан, А.М.Эткинд. В работах М.Н.Губогло, И.А.Ильина, Л.Г.Ионина, В.И.Рукавишникова, В .А.Ядова делались попытки обобщить и установить закономерности изменений, происходящих в стратификационной системе российского общества в годы перестройки и последующих реформ, охарактеризовать вновь возникшие социальные группы и классы. Особенности криминальной субкультуры, ценности которой влияют на новых русских, изучали В.Ф.Пирожков и В.М.Савицкий.
Этнокультурные особенности оказывают значительное влияние на организационные культуры. Традиции изучения организационных культур в контексте взаимодействия с национальными кулыурами восходят к трудам Э.Мэйо, Ф.У.Тэйлора, Г.Форда. Классическими в этой области стали исследования М.Далтона и В.Оучи. В настоящее время организационные культуры за рубежом изучают Э.Браун, К.Голд, П.Добсон, Д.Дреннан, С.Дэвис, А.Кромби, В.Сате,
A.Уильямс, М.Уолтере, П.Фрост, X.Шварц, Э.Шейн, К.Шольц, Д.Эдридж. В отечественной науке организационные культуры исследуют О.С.Виханский,
B.В.Гордеев, В.Л.Доблаев, А.И.Егоров, A.A.Наумов, А.А.Пригожин, П.В.Романов, С.В.Щербина, Е.Р.Ярская-Смирнова.
В отечественной психологии последние двадцать лет изучением психологических особенностей представителей народов и этнических общностей России занимались С.А. Арутюнов, Э.Н. Аллахвердянц, B.C. Агеев, В.А. Гаврилов,

ценностей, мировоззрения и искусства метрополии, к их некритическому принятию, порождая чувство неполноценности по отношению к собственным культурам». Все, что не соответствует целям производства, объявляется «иррациональным», «примитивным», «традиционным», рассматривается как пережиток, подлежащий искоренению (Kumar В., 1980).
Синтез культур в условиях засилья инородных ценностей невозможен, т.к. привносимые ценности противоположны местным; они нацелены не на гармонизацию отношений в обществе или отношений человека с природой, а на голый практицизм, ведут к безжалостной эксплуатации и подрыву условий человеческого существования.
П.Н.Милюков выделял в культуре страны мягкую и жесткую составляющие. Под первой он понимал систему обычаев, определенных путей для верования и для делания, а под второй - «внешность, т.е. одежда, пища, жилище...части немого языка культуры»1.
Подобно этому, организационная культура делится на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения, «символика» культуры: герои организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Объективная организационная культура включает физическое окружение: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, стоянки автомобилей и сами автомобили, униформа, буклеты. Различают декларируемую и реальную культуры. Первая существует только на бумаге в виде отчетов, лозунгов и представляет желаемое состояние вещей. Реальная культура может совпадать или не совпадать с декларируемой. Если они не совпадают, это может закончиться их острейшим конфликтом и полным крахом компании. Различают сильные и слабые, положительные и отрицательные организационные культуры. Сильные характеризуются широкой областью ценностей, которые влияют на поведение людей больше, чем мотивы, не связанные с культурой. Социализация в сильные культуры обычно длительна и высоко эффективна. Слабая культура раздроблена и не свя-