Феномен корпоративной культуры в современной России : сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях

• Автор: Персикова, Тамара Николаевна
• Шифр специальности: 24.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 220 с. : ил.

ГЛАВА I. ФЕНОМЕН КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕГО АНАЛИЗ В КУЛЬТУРОЛОГИИ
1. Культура, организация, корпоративная культура
1.1. Культура и организация
1.2. История возникновения понятия «корпоративная культура»
1.3. Причины научного интереса к корпоративной культуре
1.4. Основные атрибуты корпоративной культуры
1.5. Поиск определения понятия «корпоративная культура»
2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
2.1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры
2.2. Методы развития и поддержания корпоративной культуры
2.3. Доминирующая культура. Субкультуры. Контркультура
3. Уровни корпоративной культуры
Выводы
ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В НАЦИОНАЛЬНОМ И
ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТАХ
ГНациональные особенности корпоративных культур
1.1 .Типология корпоративных культур Ф. Тромпенаарса
1.2. Национально-культурные аспекты управления
1.3. Сравнение национальных особенностей российских и западных корпоративных культур
1.4. Взаимодействие корпоративной культура иностранной компании с национальной культурой принимающей страны
2. Проявление корпоративной культуры в организации
2.1. Организационная коммуникация
2.2. Стиль руководства компанией
2.3. Кадровая политика и корпоративные тренинги
3. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании
Выводы
ГЛАВА III. СРАВНЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР РОССИЙСКИХ И ИНОСТРАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1. Подготовка и проведение исследования
1.1. Выбор метода исследования и обоснование его правомерности
1.2. Отбор организаций и респондентов
1.3. Разработка текста анкеты
2. Анализ полученных результатов
2.1. Математическая обработка данных
2.2. Анализ представлений респондентов о корпоративной культуре организации
2.3. Артефакты корпоративной культуры в различных типах организаций
2.4. Анализ методов кадровой политики и стилей руководства
2.5. Организационная коммуникация и стили общения в различныз типах организаций
3. Рекомендации по усилению корпоративной культуры
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере. Многонациональные корпорации стали неотъемлемой частью российской жизни. Насколько готовы эти компании к интеграции в русскую культуру? Как добиться успешного взаимодействия культур внутри многонационального коллектива? Как научиться максимально использовать во благо работающих в ней людей и страны в целом тот союз национальной и корпоративной культуры, который неизбежно возникает при появлении многонациональных организаций? Как целенаправленно сформировать такую корпоративную культуру, которая могла бы соединить в себе ценности великой русской культуры и накопленный за годы успешной деятельности опыт зарубежных компаний, чтобы объединить коллектив и сделать работу более эффективной? На эти и многие другие вопросы мы попытались ответить в своем исследовании.
В последние годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические приемы предпринимательства, в то время как нормы цивилизованного бизнеса прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. После многих лет главенства коммунистических ценностей и резкой смены общественно-политического строя в нашей стране образовался вакуум именно на ценностном уровне, определяющем как культуру общества в целом, так и культуру конкретной организации. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути - "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу корпоративной культуры как одной из форм проявления культуры общества, которая создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями. Э. Шейн, один из основоположников теории корпоративной культуры, определяет ее как “модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...”[191]. Сегодня под корпоративной культурой подразумевают некую систему

материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность.
Корпоративная культура как социальное явление и неотъемлемый компонент культуры общества уже давно и активно исследуется за рубежом, и накопленный зарубежными исследователями опыт заслуживает внимания отечественных ученых. На сегодняшний день в России это понятие все еще кажется достаточно новым, хотя многие элементы современного понятия "корпоративная культура" использовались в советскую эпоху в нашей стране. Автор данного диссертационного исследования убежден, что эта важнейшая разновидность культуры требует научного осмысления применительно к новым условиям экономической и социальной жизни в нашей стране, особенно с точки зрения многонациональных организаций, которые в России сегодня представляют собой сложное переплетение не только культур Запада, Востока и России, но и включают в себя все многообразие культур СНГ и многонациональной России.
С точки зрения культурологии как науки, этот новый феномен трубует осмысления и разработки концептуальной базы и метаязыка описания в рамках отечественной традиции. С точки зрения интересов общества, проблема корпоративной культуры актуальна для России еще и потому, что с помощью сильной и монолитной культуры можно объединить сотрудников организации для достижения единой цели - повышения прибыли компании и дохода сотрудников, улучшения качества и культуры обслуживания потребителей, увеличения производства, а следовательно, развития экономики страны в целом. Поэтому, по мнению автора настоящего исследования, феномен корпоративной культуры в современной России требует специального рассмотрения, а методика формирования сильной корпоративной культуры требует современного решения.
Цель данного диссертационного исследования — определить понятие сильной корпоративной культуры, проанализировать методы формирования сильной корпоративной культуры в организации, выявить типы корпоративных культур, функционирующих в России в настоящее время, провести сопоставительный анализ корпоративных культур в четырех типах компаний: крупных российских, крупных иностранных, мелких российских, мелких иностранных и выработать рекомендации по созданию сильной корпоративной культуры.
Задачи исследования состоят в следующем:
• систематизировать теоретические положения о корпоративной культуре в зарубежных и российских исследованиях;

контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.
Задача организации, а следовательно и ее КК, заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур. Если с этой же точки зрения взглянуть на отношения исполнителей и управляющих, следует проанализировать, насколько пересекаются их субкультуры, достаточно ли в них общего, чтоб процесс переговоров, совместного решения проблем или любой другой деятельности привел ко взаимопониманию [96].
И хотя ни один менеджер не может создать КК или управлять ею, существуют некоторые управленческие приемы, которые могут оказать значительное воздействие на направление развития доминирующей культуры компании или ее субкультур. Примерами таких приемов может быть использование иных, отличных от принятых в доминирующей культуре критериев оценки производственной деятельности сотрудника, методов поощрения и наказания и т.д.
С точки зрения взаимодействия доминирующей культуры, субкультур и контркультуры можно выделить некоторые важные особенности КК [88]:
♦ корпоративная культура далеко не всегда является монолитным единством, она порой состоит из различных взаимосвязанных и взаимозависимых, а часто и противоречивых субкультур;
♦ культура может разъединять, а не объединять коллектив организации, выражая конфликты между различными группами в компании;
♦ примеры распространенной среди работников практики показывают, что культурные механизмы могут использоваться для принижения значимости целей, поставленных высшим руководством;
♦ и наконец, похоже, что КК в своем естественном развитии порой уклоняется от выполнения одной из основных своих функций — а именно, функции контроля за деятельностью членов организации. КК не создается непосредственно и не управляется напрямую отдельными индивидумами. Она просто существует сама по себе, и менеджеры могут лишь подчеркнуть ее положительный или преуменьшить отрицательный эффект. Менеджер может рассчитывать лишь на