Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой

• Автор: Дружинина, Юлия Викторовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 213 с. : ил.

Глава 1. Социальное время в структуре организационной культуры
1.1 Формирование социологического представления о социальном времени
и его сущности
1.2 Субъективное социальное время как элемент
организационной культуры
1.3 Субъективное социальное время как основание типологии организационной культуры
Глава 2. Диагностика субъективного социального времени организации в контексте управления организационной культурой
2.1 Механизмы формирования субъективного социального времени как основание диагностики культуры организации
2.2 Методические подходы к диагностике субъективного социального времени организаций
2.3 Диагностика субъективного социального времени различных типов организаций
Глава 3. Управление субъективным социальным временем в контексте развития организационной культуры
3.1 Субъективное социальное время организации как основа эффективной организационной стратегии
3.2 Управленческие возможности «темпоральной» модели
организационной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы. Интенсивное развитие современного общества, приводящее к трансформациям социальных структур и проблемам адаптации социальных субъектов, формирует динамичный пространственно-временной контекст социальной жизни. Восприятие времени в этих обстоятельствах приобретает совершенно новое значение. В условиях усложнения социальной системы вопрос, связанный со временем, становится вопросом управления данной системой через адекватное, рациональное понимание и его использование. Следовательно, каждый социальный субъект может быть успешным и адаптированным к развитию социальной системы, только отвечая условию релевантности социальному времени как измерителю восприятия современности.
Под удар временного ускорения в современном обществе попадают практически все социальные организации. При этом, чем быстрее ритм развития и больше трансформаций (связанных, например, с кризисом), тем сложнее организации соответствовать «вызовам» общества. Принятие новых технологий и сохранение инновационного потенциала становится в современном обществе достаточно серьезным испытанием для большинства организаций, особенно если у последних наблюдается ситуация рассогласованности с социальным временем. Социальное время становится, по сути частью стратегии развития организации. Поэтому формирование организационных стратегий — актуальный вопрос эффективного управления организацией, где социальное время выступает в качестве обязательной составляющей. ■ Внимание исследователей (равно как и менеджеров) к субъективным факторам развития организации, в том числе, человеческому и социальному капиталам, представляется неслучайным, поскольку развитие современных организаций связано с непрерывным повышением уровня компетенций персонала. Непрерывность повышения компетенций тоже можно рассматривать как одно из условий соответствия социальному времени.

Рост внимания к субъективным факторам отражается в стремлении современных организаций формировать и поддерживать корпоративную культуру. Для организации - это вопрос не только внутреннего и внешнего имиджа, но и повышения производительности труда. Уже один только факт, какое место организационная культура занимает в жизни организации, позволяет отнести/или не отнести данную организацию к современным и инновационно-ориентированным по характеру. Появление специальных отделов, или менеджеров, отвечающих за организационную культуру, лучше всего характеризует тенденции современности. Однако, если для организации корпоративная культура укладывается в некую сумму исключительно внешних индикаторов: логотип, дресс-код, ритуалы, - вряд ли можно говорить об эффективности такой корпоративной культуры. Проблема формирования организационной культуры связана со становлением такой структуры внешних и внутренних индикаторов, которые обеспечили бы успешное развитие организации. Внутренние, субъективные индикаторы обеспечивают то, что называется «духом», «атмосферой» и именно они вызывают самые большие сложности у руководства.
К числу наиболее важных субъективных составляющих/индикаторов организации относится понимание социального времени и идентичность с современностью. Однако понимание данного факта затруднено как установками руководства и коллектива, так и отсутствием представлений о социальном времени как элементе организационной культуры.
Для российских организаций, чье развитие отражает затяжной транзитивный характер общества, проблема социального времени как нельзя более актуальна. Во-первых, это связано с неравномерностью развития организаций и отсутствием опыта существования на рынке; во-вторых, большинство социально-психологических установок руководителей и менеджерского звена российских предприятий и организаций «оттягивают» их в прошлое; в-третьих, неустойчивость российского общества и рынка постоянно дезориентирует руководителей и персонал. Постоянные опасения за сохранение

• дистанция власти;
• мужественность - женственность;
• стремление к избеганию неопределенности;
• долгосрочная - краткосрочная ориентация.
Два последних параметра представляют особый интерес с точки зрения учета временных перспектив того или иного типа организаций. Так, стремление к избеганию неопределенности измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя. В первом и втором возможном варианте избегания неопределенности можно говорить, прежде всего, о выраженности временной ориентации на настоящее или на будущее.
При анализе параметра долгосрочной (краткосрочной) ориентации, рассматриваются ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью, взвешанностью принимаемых решений; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от предыдущих четырех аспектов, этот показатель в типологии Г. Хофштеде содержательно наименее раскрыт. Однако именно в этом параметре, специально не исследуя этот аспект, Г. Хофштеде по сути обнаружил возможные модусы временных горизонтов социальной организации, согласно которым организация выстраивает стратегию своего поведения и, которые в конечном итоге определяют потенциал и направления ее развития. Основной вопрос