Формирование кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом их имиджа как работодателя

• Автор: Ксенофонтова, Юлия Игоревна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 214 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теория и практика формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства

1.1. Особенности деятельности предприятий городского хозяйства в рыночных условиях

1.2. Сущность, задачи и типы кадровой политики унитарных предприятий

1.3. Отраслевые особенности, влияющие на кадровую политику предприятий городского

хозяйства

Выводы по Гой главе

Глава 2. Методические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства с учетом имиджа работодателя
2.1. Анализ существующих подходов к формированию кадровой политики организации и их классификация
2.2. Типология и инструменты построения; имиджа работодателя как часть информационной составляющей кадровой политики
2.3. Разработка методики по формированию кадровой политики унитарных предприятий
городского хозяйства с учетом имиджа работодателя
Выводы по 2-ой главе
Глава 3. Практические рекомендации по формированию кадровой политики Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал» с учетом имиджа работодателя
3.1. Характеристика деятельности МГУГ1 «Мосводоканал»
3.2. Апробация методики по формированию кадровой политики на примере МГУП «Мосводоканал»
3.3. Рекомендации по построению позитивного имиджа предприятия-работодателя как одного из направлений информационной составляющей кадровой политики
3.4. Практические рекомендации по проведению информационной кампании с целью повышения
эффективности реализации кадровой политики МГУП «Мосводоканал»
Выводы по 3-ей главе
Заключение
Библиография
Приложение

Введение
За время рыночных реформ в новейшей истории России более или менее серьезные изменения произошли практически во всех отраслях народного хозяйства — в металлургии и машиностроении, в нефтяной и газовой промышленности, электроэнергетике и в сельском хозяйстве. Во многом эти изменения связаны с переориентированием, реструктуризацией и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики. Однако приходится признать, что изменения коснулись практически всех отраслей за исключением городского хозяйства и, в особенности, жилищно-коммунального хозяйства.
В общем процессе трансформации экономики России проблема реформы жилищно-коммунального хозяйства занимает особое место. Во-первых, это одна из крупнейших отраслей народного хозяйства. Во-вторых, эта отрасль наиболее социально значима. Устойчивое функционирование жилищно-коммунального хозяйства является составляющей социальной безопасности граждан и стабильности в стране. Жилищно-коммунальные услуги имеют для населения особое значение и являются жизненно необходимыми. От их качества и стабильности зависит не только комфортность, но и безопасность проживания граждан в своем жилище. Если ошибки в проведении реформы какой-либо другой отрасли скажутся не напрямую, а опосредованно и через некоторый промежуток времени, то любая ошибка в реформе городского хозяйства мгновенно вызовет социальную напряженность.
Российское городское хозяйство находится в состоянии тяжелого кризиса, поэтому преобразования этой отрасли - важнейшая составляющая всего комплекса проводимых государственных реформ.
В последние годы стало очевидно, что единственный способ в реализации задач развития городского хозяйства - это системный подход, поскольку торможение реформ не связано с отдельными неудачами руководителей, а стало явлением, охватившим значительное число регионов страны. Специалисты отмечают противоречие, состоящее в том, что управление процессом реформирования городским хозяйством на федеральном уровне по существу носит отраслевой характер, а на уровне муниципального образования - подлинно комплексный.
Преодоление кризиса возможно только через изменение в целом функционирования городского хозяйства и управления им.
При системном подходе на первый план выдвигается, как наиболее острая, проблема соответствия задач всесторонней модернизации городского хозяйства и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий городского хозяйства в долгосрочной перспективе, в том числе за счет развития занятого в этой отрасли персонала

главной производительной силы, его квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы в новых условиях.
Считаем, что неудача реформирования городского хозяйства во многом обусловлена отсутствием внятной и четкой государственной кадровой политики в целях поддержки программы развития: городского хозяйства, которая транслировалась бы на: нижние уровни управления городским хозяйством.
При разработке единых рекомендаций и единой' системы мер по развитию кадрового потенциала городского хозяйства необходимо учитывать специфику отрасли, ее многоукладность, а также те условия, при которых функционируют различные формы собственности.
Общими могут быть, цели, критерии: и; индикаторы развития персонала,
конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой: спецификой;. Актуальна разработка; методологических подходов; и практических рекомендаций по > согласованию стратегических планов организации и кадровой политики, по повышению результативности системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства.
Ввиду важности, формирования: кадровой:; политики на предприятиях 'городского хозяйства для повышения эффективности реформирования отрасли эта проблема легла в основу данного диссертационного исследования. '
Целью диссертационногошсследования является.разработка методологии; методических и практических рекомендаций], по;формированию: кадровой; ПОЛИТИКИ; унитарных предприятий городского; хозяйства; с учетом имиджа, организации-работодателя, для; улучшения ее позиционирования на рынке труда.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи:
рассмотреть сущность кадровой политики и выявить пути ее формирования' на унитарных предприятиях как определяющего фактора для; преодоления кризисных, явлений отрасли городского хозяйства;
выявить особенности деятельности унитарных предприятий; городского хозяйства, отраслевые факторы и, условия, влияющие на кадровую политику предприятий: городского хозяйства и ее эффективное формирование;
рассмотреть возможность использования инструментов стратегического планирования и ресурсного анализа для эффективного формирования кадровой: политики, унитарных предприятий городского хозяйства;
рассмотреть инструменты создания положительного имиджа работодателя в качестве одного из основных информационных направлений формирования кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства;

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.
В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.
Первая и основная тенденция. - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс.
Вторая тенденция, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом - как тактике и стратегии использования потенциала персонала.
Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом.
Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом.
Пятая тенденция - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.
Можно выделить три основных типа экономических стратегий предприятий, в зависимости от которых, как правило, разрабатывается и реализуется кадровая политика [118] (табл. 8).
В общем виде взаимосвязь особенностей кадровой политики с другими стратегиями организации показана в приложении 4.
Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой политики представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Однако наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений. Описанная в приложении 4 взаимосвязь кадровой политики с другими типами стратегий использовалась при стратегическом анализе- для определения особенностей кадровой политики МГУП «Мосводоканал». Описание этих работ представлено в параграфе 3.2.