Рыночная трансформация кадровой политики "Газпрома" в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы

• Автор: Воробьёва, Людмила Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 242 с. : ил.

Оглавление

Введение
Глава 1. Общее и особенное в кадровой политике в корпорации
«Газпром»
Глава 2. Этапы рыночной трансформации кадровой политики ОАО
«Газпром»
Глава 3. Внешнеэкономические аспекты формирования персонала в ОАО
«Г азпром»
Глава 4. Итоги и перспективы развития кадрового потенциала ОАО
«Газпром»
Заключение
Ссылки
Библиография
Введение
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной трансформации научно обоснованная и последовательная кадровая политика, став составной частью антикризисной политики предприятий, позволяет им решить сложнейшие экономические проблемы функционирования в переходной экономике современной России. Открытое акционерное общество (ОАО) «Газпром» - одна из российских компаний, которая проводит целенаправленное и последовательное совершенствование кадровой политики в соответствии с рыночно ориентированной стратегией своего развития. Составными частями кадровой политики «Газпрома» стали концепция и программное развитие кадрового потенциала, корпоративная профессиональная подготовка и непрерывная переподготовка персонала, организация резерва и планирование карьеры, система социальных гарантий и стимулирования работников компании.
Кадровая политика «Газпрома» в своем развитии за последнее десятилетие прошла несколько этапов, в рамках которых сложились её современные черты. В процессе её формирования учитывались как актуальные теории управления персоналом, так и лучшие достижения в кадровой политике европейских, японских и американских фирм как нефтяных и газовых, так и фирм, не связанных с энергетикой.
Кадровая политика «Газпрома» основывается на научной концепции развития человеческих ресурсов в газовой промышленности нашей страны, охватывая все ее предприятия, и имеет ряд специфических особенностей, которые формируются характерными чертами самой компании. Это, во-первых, отсутствие конкурентной среды в отечественном газовом комплексе, во-вторых, широкая специализация «Г азпрома» (разведка, добыча, транспортировка, переработка), в-третьих, расположение его предприятий не только на территории всей России, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья.
Специфическое развитие в последнее десятилетие и современные черты «Газпрома» ставят ряд актуальных научных задач осмысления исторического отечественного и зарубежного опыта кадровой политики в газовой отрасли для использования в процессе ее рыночной трансформации и дальнейшего совершенствования.
Степень изученности проблемы. В отечественной экономической литературе по производственному менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций динамики и национальной специфики отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного статистического и фактологического анализа.
Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных, как В.Дятлов, В.Травин, А.Беляев, В Черноиванов, В.Куличенко, Т.Базаров, А.Егоршин, И.Заславский, И.Герчикова и других. Значительный вклад в разработку теоретических основ кадровой политики в крупных корпорациях и отраслях внесли зарубежные исследователи - А.Файоль, М.П.Фоллетг, А.Маслоу, Д.Макгрегор, У.Оучи, Х.Х.Штробель, П.Бисмут,
С.Кайлсапати, Дж.Робертс, Дж.Рохан, М.Гардиан.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является выявление основных исторических тенденций и этапов, технологических и институциональных особенностей в динамике трансформации кадровой политики «Газпром» в 1990-1999 гг. для определения возможных перспектив ее дальнейшего совершенствования.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;
- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;
- внедрение Единой отраслевой автоматизированной системы управления персоналом (ЕОАСУП);
- проведение психологической диагностики вновь принимаемых работников и резерва кадров на руководящие должности;
- предоставление наградных материалов на работников, обеспечивающих наивысшую эффективность и качество труда;
- создание учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе тренажерных комплексов и учебных полигонов;
- перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания28.
Производственная деятельность ОАО «Газпром» осуществляется на основе планирования по следующим уровням: стратегическое планирование, тактическое и оперативное планирование. По этим же уровням осуществляется планирование и работы с персоналом. Имеются производственные программы, рассчитанные на три и более лет, годовые и квартальные планы, утвержденные Председателем Правления ОАО «Газпром», начальником Департамента по управлению персоналом, начальником Управления кадров и социального развития. При формировании планов используются принципы персональной ответственности, адресности, временности и учитываются цели, принимаемые меры для их реализации, а также необходимые людские и производственные ресурсы.
В целях реализации кадровой политики с Департаментом по управлению персоналом проводятся как организационные мероприятия, так и методологические.