Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры

• Автор: Воронин, Владимир Николаевич
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 328 с.

Глава 1. Основные структурные элементы организации, в которых представлена организационная культура 1. Субкультуры в организации 1. Глава 2. Структура мотивации. Организационные условия. Глава 3. Данная классификация основана на гипертрофировании одной из сторон, которые практически всегда присутствуют в культуре любой организации, что в рамках нашей работы является непринципиальным. На наш взгляд, более практичной является классификация подходов к организационной культуре, предложенная Мартином Паркером в году Рагкег М. Он считает, что, начиная с х годов использовались три доминантных модели концепта организационной культуры. Первая модель это модель практика консультанта, в которой культура рассматривается, как нормативная связующая форма, которая может быть использована для обеспечения более высокой эффективности организации. Вторая и третья модели появились в результате исследований теоретиков. Первая из них основывается на утверждениях, сходных с первой моделью, описанной выше, но основываег их более прочно в структурно функциональной модели организации.


Культура в этом смысле являегся воображаемым продолжением функциональных предпосылок хорошие культуры будут сбалансированными с их организациями, которые в свою очередь будут адаптироваться и умело реагировать на условия и окружение. Управление культурой трудно, но возможно, и это являегся наиболее современным и человечным способом обеспечения хорошей продуктивности организации. И, самое важное, культура является таким концептом, который можно измерять и сравнивать, используя позитивистские модели в исследованиях. Вторая перспектива теоретиков исходит из посылки, что культура является тем, чем является организация, а не тем, что она имеет. С этой точки зрения, культура является набором восприятий ее членов, которые могут быть выявлены только детальным исследованием. Организации здесь рассматриваются как социальные развивающиеся конструкции, а не как абстрактные структуры или системы, такие конструкции, которые имеют разделяемые ценности. На наш взгляд различия в подходах не носит характер принципиальных противоречий, а скорее относятся к ракурсам анализа и, в общем и целом, все они признают наличие такого явления как организационная культура и возможность управления ею. Для нас наиболее близким является второй подход, хотя при анализе организационной культуры мы использовали элементы и первого и третьего подходов. И с позиций второго подхода центральным нам представляется вопрос Существуют ли плохие или хорошие организационные культуры или же существуют культуры эффективные только для данной ситуации экономической, социальной и т. Вопрос в данном случае сводится к необходимости иметь ясное представление о том, в какой ситуации, какая организационная культура будет работать более эффективно.