Организационно-педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя средней общеобразовательной школы

• Автор: Симановская, Ольга Моисеевна
• Шифр специальности: 13.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 196 с.

1.1. Проблемы персонала в теории управления.

1.2. Стимулирование профессиональной деятельности учителей как средство управления персоналом в системе образования

1.3. Профессиональная карьера учителя как предмет исследования

1.4. Творческая деятельность как интегративная характеристика горизонтальной профессиональной карьеры учителя.
Вывод ы
Глава 2. МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ ГОРИЗОНТАЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ УЧИТЕЛЕЙ на примере образовательной системы СанктПетербурга
2.1. Аттестация педагогических кадров как средство развития горизонтальной профессиональной карьеры.
2.2. Конкурс педагогических достижений как средство стимулирования и развития горизонтальной профессиональной карьеры учителя.

2.3. Виды горизонтальной профессиональной карьеры учителя.

Вывод ы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Мы не случайно так подробно остановились на взглядах Файоля. Классическая или административная школа управления господствовала вплоть до середины XX века, ее приверженцы не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом внутри этой школы, даже на заре ее становления, зрели и другие подходы к роли персонала. Так, один из классиков административной школы Ф. Тейлор в своем основном труде Научная организация труда определил главную задачу управления предприятием как обеспечение максимальной прибыли предприятию в соединении с максимальным благосостоянием работника. Научная организация управления исходит из предпосылки, что интересы предпринимателя и рабочих совпадают. По мнению Тейлора, научный тип управления это такое управление, при котором рабочие проявляют свою инициативу и поощряются за это. Обращают на себя внимание такие аспекты теории Ф. Тейлора, как обучение рабочих, сердечное сотрудничество с ними, дифференцированная оплата труда, поощряемая инициатива рабочих, т. В то же время в теории Ф. Тейлора не учитывается различное смысловое наполнение терминов участниками деятельности. Так, введенный им принцип повышения производительности труда понимается руководителями как повышение объема выпускаемой продукции за определенный отрезок времени, улучшение технологии, введение инноваций и т. Для простых рабочих смысл повышения производительности труда означает лишь интенсификацию труда, уменьшение издержек производства, усиление понуканий, подстегивания и т. Развитие управления шло не только по пути усложнения задач, осмысления себя как особого вида деятельности, выявления специфики управленческих действий, но и по линии субъективации отношений, превращения работника из простого исполнителя в полнокровного субъекта деятельности. Совершенствование деятельности и улучшение результативности производства многие, как и сегодня, видели в демократизации управления, становление которой шло в борьбе с господствовавшей бюрократической системой. Творцом и апологетом бюрократической системы был немецкий социолог М. Вебер . И хотя в советской литературе постоянно доказывалась несостоятельность теорий Вебера, 2 сегодня ясно видно, что советская административнокомандная, иерархическая система управления во многом соотносится с принципами, изложенными им. Как показали исследования В. А.Розановой, с точки зрения бюрократических лидеров требуется отчетность и предсказуемость в поведении каждого члена организации. Психологический смысл этого заключается в уменьшении межличностных контактов внутри организации. С позиции бюрократов личность работника сводится к нулю. При этом исчезает живое лицо человека. От него требуется только четкое и беспрекословное выполнение обязанностей. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность руководителей полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как обеспечение выполнение работы с помощью других лиц. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Э.Мэйо исходил из того, что формализация организационных процессов не совместима с природой человека. Э.Мэйо считал мастера руководителя низового уровня в управленческой иерархии. От него в основном и зависела социальная атмосфера в рабочей группе, руководители же высшего звена попрежнему воспринимали персонал как некую безликую массу. Проблема стыковки в работе управленцев высшего звена и персонала существовала и существует сегодня.