Архитектура и методика реализации специализированных программных систем подбора персонала

• Автор: Сухорукова, Ольга Борисовна
• Шифр специальности: 05.13.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 146 с. : ил.

Оглавление
Оглавление
Введение
1. Обзор и оценка систем подбора персонала, работающих с базами данных. Обоснование актуальности выбранного направления исследований.
1.1. Анализ существующих методов разработки программных продуктов по кадровому менеджменту и особенностей их архитектуры.

1.2. Особенности существующих методов построения запросов к базам данных.

1.3. Постановка общей научной задачи и частные задачи

исследования.

Выводы.

2. Разработка метода построения запросов к базе данных с использованием метаданных

2.1. Обоснование требований к построителю запросов.

2.2. Интерфейс построителя запросов
2.3. Метод реализации построителя запросов.
2.4. Анализ возможностей построителя запросов
Выводы.
3. Методика программной реализации подбора персонала.
3.1. Обоснование требований к реализации программных систем, применяемых для подбора персонала
3.2. Методы программной реализации подбора персонала.
3.2.1. Метод реализации блока ввода исходной информации.
3.2.2. Метод реализации блока экспертных оценок.
3.2.2.1. Автоматизированные системы экспертного оценивания
3.2.2.2. Метод реализации расчета обобщенных средних оценок
КОМПЕТЕНЦИЙ
3.2.3. Методы реализации блока кластеризации
3.2.4. Методы реализации блока факторного анализа.
3.2.5. Блок оценки приближения
3.3. Методика программной реализации подбора персонала.
4. Разработка модели архитектуры программных систем, реализующей аппарат теории однородных конструкций
4.1. Обоснование требований к архитектуре
4.2. Разработка архитектуры, реализующей аппарат теории однородных конструкций.
4.3. Оценка эффективности архитектуры при сопровождении
программных систем, применяемых дня подбора персонала.
Выводы.
Заключение.ПО
Список использованных источников


Анализ существующих методов разработки программных продуктов по кадровому менеджменту и особенностей их архитектуры. В настоящее время существует множество методик для подбора персонала. Преимущественно они используют комплексный подход к процессу подбора персонала и базируются на методе компетенций []. Однако каждая разработанная методика нуждается в корректировании при изменяющихся условиях сс использования. Согласно методу компетенций, при подборе персонала компетенции претендента на должность сравниваются с моделью компетенций. Компетенции - это устойчиво демонстрируемые работником знания, умения и навыки, которые могут быть наблюдаемы, измеримы, развиваемы, и которые критичны для индивидуального и коллективного качества работы, то есть это - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения сотрудника, определяемых целью, ситуацией и должностью []. Модель компетенций - это описание стандартов поведения существующего или желаемого, знания, умения и навыки, профессионально важные качества, мотивационные стимулы и потенциал работника или кандидата. Разработано множество программных продуктов для реализации существующих методик. Они представляют собой комбинацию запрограммированных методов, составляющих их суть. С течением времени задачи, решаемые указанными методиками, изменяются, могут потребоваться новые комбинации методов. Представленный в разнообразных существующих программных продуктах подход не является эффективным с точки зрения поддержки, сопровождения программной системы. В процессе существования программные системы претерпевают множество изменений. Для успешного и эффективного функционирования необходимо производить эти изменения таким образом, чтобы их внесение не влияло на работоспособность остальных, уже работающих, программных компонентов. Программная система должна быть настраиваемой для гибкого реагирования на многократные изменения. Выбор методики подбора персонала и соответствующей программы зависит от задач, которые она призвана решать. Универсальных решений, полноценно удовлетворяющих нужды предприятий разных отраслей, масштабов производства и моделей менеджмента, не существует. Кроме того, существующие методики не в полной мере учитывают специфику работы с учащимися и выпускниками высших учебных заведений. Поэтому необходимо иметь методику подбора персонала компаний из числа студентов и выпускников вузов, программная реализация которой обладала бы свойствами гибкой и безболезненной настройки её компонентов, комбинируемости, открытости []. Выделим класс программных систем, работающих с базой данных, обеспечивающих подбор персонала предприятий из числа студентов и выпускников вузов. Существует множество программ указанного класса, используемых в вузах, кадровых агентствах, кадровых службах предприятий. Активное применение таких программ для различных целей указывает на актуальность проблемы. При активной работе с базой данных в неё неизбежно вносятся изменения. Важно минимизировать последствия эволюционных изменений, так как модификация базы данных влечет за собой корректировку программного обеспечения. Рассмотрим существующие программные системы, обеспечивающие подбор персонала, то, насколько они подходят для работы со студентами и выпускниками вузов, удовлетворяют сформулированным особенностям выделенного класса программ, методы их реализации и архитектурные особенности, обеспечивающие это. В настоящее время на рынке наблюдается многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптивность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Можно условно выделить несколько классов разработанных программ. К первому классу можно отнести такие программы, как «Р_РКОР1ЬЕ», «ПИРСОНА».