Основы создания автоматизированных систем профессионального кадрового обеспечения предприятий

• Автор: Колосова, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 05.13.06
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 543 с. : ил

1. АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И ПРОБЛЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Управление персоналом на современном предприятии проблемы

и пути решения

1.2. Современная образовательная система и подготовка профессиональных кадров

1.2.1. Характерные черты современной образовательной системы

1.2.2. Информационные технологии в обществе и образовании

1.2.3. Возможности комплексного инновационного развития отечественных производств и территорий через инфраструктуру высшей школы

1.3. Перспективы развития профессионального кадрового обеспечения

1.3.1. Системный подход при формировании систем профессиональной подготовки кадров

1.3.2. Направления развития подготовки современных кадров

Выводы
2. СИНТЕЗ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АСПКО
2.1. Автоматизированные системы управления на современных предприятиях
2.1.1. Современные методы моделирования бизнессистем
2.2. Автоматизация функций управления персоналом на предприятиях
2.3. Методология создания АСПКО
2.3.1. Принципы создания АСПКО
2.3.2. Концепция создания АСПКО
Выводы
3. МЕТОДЫ СОВМЕСТНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ИМИ
3.1. Моделирование бизнеспроцессов предприятия для прогнозирования его потребности в профессиональных кадрах
3.1.1. Общая методология в области организационного моделирования и создания регламентов управления деятельностью персонала
3.1.2. Расширение методологии БИГМастср на сферу прогнозирования потребности предприятия в профессиональных ресурсах
3.2. Математическое описание квалификационного портрета специалиста
3.2.1. Математические методы описания социотехнических систем
3.2.2. Расширение моделирования на базе логики антонимов на сферу квалификации специалиста
3.2.3. Задача оптимального выбора параметров, контролируемых в процессе обеспечения предприятия профессиональными кадрами
4. МЕТОДИКИ АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ОТБОРА И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И АДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В РАМКАХ РАБОТЫ АСПКО
4.1. Экспертная система отбора персонала АФИНА
4.1.1. Алгоритм построения экспертной системы
4.1.2. Технология применения i баз данных
4.1.3. Методика использования экспертной системы АФИНА
4.2. Программный комплекс VI как элемент автоматизации
индивидуализации учебного процесса подготовки профессиональных кадров
4.3. Программный комплекс САКЕ как элемент адаптации специалиста на рабочем месте Выводы
5. РЕЗУЛЬТАТЫ ВНЕДРЕНИЯ НОВОГО ОРГАНИЗАЦИОННОМЕТОДИЧЕСКОГО ПОДХОДА К ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ АСПКО
5.1. Новый подход к формированию программ профессиональной переподготовки управленческих кадров для развития национальной экономики
5.2. Проведение программы дистанционного обучения с СанктПетербургским государственным техническим университетом для развития курсов в области бизнеса и стратегического менеджмента и коммерциализации технологий
5.3. Создание Ассоциации для укрепления связей между Высшей школой и индустрией в регионах России
5.4. Семинар Современный опыт в продвижении инновационных идей в рамках проекта I Глобальное обучение с целью развития
5.5. Дистанционная профессиональная переподготовка по программе Подготовка руководителей инновационных проектов выпускников программы
5.6. Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ
Выводы ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ


Теперь рассмотрим, каким же критериям должны удовлетворять средства автоматизации для систем кадрового обеспечения предприятий. Первый критерий родная операционная система. Этот выбор определяет будущие возможности программы. Мы не будем рассматривать мощные и сложные системы ix, v, , , 2, i, ix, остановимся только на наиболее распространенной в России продукции i. Казалось бы, зачем Если года дватри назад еще были вопросы типа принадлежнеости под i, то сегодня же появились i5 и i. Однако, попрежнему, предлагается очень много кадровых ориентированных программ. Конечно, производители старых программ это не афишируют, благо программы всегда запускаются под i 4 5 и даже иногда корректно работают. Но в них отсутствует удобный интерфейс, например такой, где одновременно можно открыть несколько окон, где есть графика, стыковка по документам не . Второй критерий специализированность. Менеджеру по персоналу нужен не набор окон и данных, встроенных в общую систему управления, а самостоятельные программы, созданные исключительно для целей кадрового учета, аттестации, найма на работу, прогнозирования кадровой потребности предприятия. Как проверить соответствие данному критерию Очень просто посмотрите учетную карточку штатного сотрудника. Если количество полей окон, таблиц меньше , то рассматривать такую программу как вариант покупки не целесообразно. Третий критерий выбор дополнений. Можно сказать, что это дополнения из чужого опыта. А сверх ядра Ведь нет программы для любой компании, зато есть близкие функции у разных компаний. И если поставщик работает давно, если программа пользуется популярностью, то у него обязательно есть готовые наработки на многие случаи жизни. Кстати, чтобы представлять интерес для новых клиентов, эти наработки должны быть законченными, готовыми к эксплуатации. Сколько может быть таких готовых дополнений Чем больше, тем лучше. Четвртый критерий защита от случая. Важнейшие записи внутри программы должны иметь окно подтверждения . Вы действительно хотите уволить В случае ошибочных действий программа должна их блокировать. Как проверить Например, попробуйте принять двух сотрудников на одну должность и пронаблюдайте, как среагирует система Или попробуйте выйти без сохранения данных. Пятый критерий стабильная работа. Попросите демонстрационную версию и посмотрите, как она будет работать. Не просите деморолик поскольку это только набор картинок, не нужна презентация в офисе поставщика там все будет отлажено и будет работать прекрасно, а попросите установить демонстрационную версию именно на вашем ПК. У многих программ демонстрационной версии нет. Это, как правило, расценивается как большой недостаток. Шестой критерий интуитивно понятный интерфейс. Седьмой критерий скорость работы. Будет работать и будет нормально работать это далеко не одно и то же. Восьмой критерий конфигурация под клиента. Это своего рода дополнение четвертого критерия. Как правило, клиентские фирмы имеют много пожеланий. Однако, большие компьютерные компании, гордые своей солидностью и мощью, никогда не опустятся до таких мелочей по крайней мере, за те деньги, что выделяются для этих нужд руководством фирмыклиента. Действует принцип застойных времен или покупайте что есть, или уходите ни с чем. С другой стороны, одиночный разработчик или мелкая фирма с радостью взялись бы за доведение программы под клиента, да только решение задач такого рода, как правило оказывается им не по силам. Поэтому необходимо быть осторожным при выборе поставщика программного продукта. Девятый критерий возможности стыковки. Стыковка с другими программами жизненно необходима, более того, это является основным козырем фирмпоставщиков при продажах бухгалтерских программ и систем управления предприятием. А вот создать стыковку с другими кадровыми программами например, тестирования, анкетирования, обучения, составления СУ, уеЬпорталом с вакансиями и т. ПО. Большие и мощные программы различаются между собой достаточно сильно, однако имеют ряд общих элементов учетную карточку сотрудника, приказы, документы, табель и отпуска, больничные, штатное расписание, отчеты и выборки.