Математические модели и алгоритмы функционирования системы корпоративной памяти

• Автор: Малиновский, Владимир Павлович
• Шифр специальности: 05.13.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 163 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЗОРНОАНАЛИТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОБЛАСТИ МАТЕМАТИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ И АЛГОРИТМОВ ФУНКЦИОНИРОВАИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПАМЯТИ.

1.1. Проблема управления знаниями и информацией в современной организации

1.2. Анализ информационных технологий для создания системы корпоративной памяти.

1.3. Системный анализ жизненного цикла знаний в системе корпоративной памяти.

1.4. Постановка задачи исследования

ГЛАВА 2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ЗНАНИЙ И ИНФОРМАЦИИ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОЙ ПАМЯТИ.

2.1. Системное представление знаний и процессов их трансформации в модели жизненного цикла знаний.
2.2. Использование когнитивной модели ситуации для запроса к системе корпоративной памяти.
2.3. Алгоритм предоставления знаний по когнитивной модели ситуации
2.4. Разработка системы тестирования пользователя на основе модели
расширенной онтологии
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. АРХИТЕКТУРНОЕ РЕШЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПАМЯТИ
3.1. Архитектура системы корпоративной памяти
3.2. Применение i Vii для расширения возможностей интерфейса пополнения знаний
3.3. Реализация алгоритма обработки когнитивной модели ситуации в среде I..
3.4. Программная реализация системы корпоративной памяти
3.5. Экспериментальное исследование алгоритма 1.
Выводы по главе 3.
ГЛАВА 4. ПРИМЕНЕНИЕ РАЗРАБОТАННЫХ МАТЕМАТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ И АЛГОРИТМОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПАМЯТИ
4.1. Задача построения обучающейся организации с применением системы корпоративной памяти
4.2. Процедуры работы с системой корпоративной памяти.
4.3. Онтология предметной области Менеджмент проектов и оценка
эффективности системы корпоративной памяти
Выводы по главе 4.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Следом за изменением подходов к обучению сотрудников возникает потребность в использовании в обучении нового программного обеспечения. Традиционно роль программных продуктов, применяемых в обучении, заключалась в предоставлении сотрудникам некоторого фиксированного набора знаний (учебного материала по предмету) и проверки уровня усвоения. Для современной организации, ввиду постоянных изменений, необходимо использовать в обучении знания самих сотрудников (обмен опытом) как носителей самих новых знаний. Основным программным средством для поддержки обучения сотрудников становятся СУЗ, так как они содержат знания, в наибольшей степени соответствующие текущему состоянию деятельности организации. Следовательно, основным ресурсом для обучения выступает интеллектуальный капитал (корпоративные знания и персональные знания сотрудников) организации. Использование корпоративных знаний для обеспечения конкурентоспособности организации рассматривается в рамках дисциплины «управление знаниями». Как самостоятельная дисциплина управление знаниями впервые выделено в году К. Виигом (К. У^) и определяется им как «систематическое, явное и постепенное построение, обновление и применение знаний к максимизации эффективности организации и отдачи от ее интеллектуального капитала» [0, 1]. Используются и другие определения [, , ]. Так в [] управление знаниями определяется как «процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из объема знаний или интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении». В [] под управлением знаниями понимается «формализация и доступ к опыту, знаниям и экспертным мнениям, которая создает новые возможности, обеспечивает высокую производительность и повышает ценность продукции организации для заказчика». Нетрудно заметить, что во многом эти определения совпадают и подтверждают возможность использования методов управления знаниями для обучения и переподготовки сотрудников современной организации. В современных исследованиях в области управления знаниями различают два основных направления [, , ]. Первое направление, связанное со сферой ИИ, - это разработка технологического инструментария (программного обеспечения) для управления знаниями. Второе направление, связанное с исследованиями по классическому менеджменту, занимается встраиванием «компонента» управления знаниями в общую стратегию организации и созданием организационных структур, обеспечивающих эффективное управление знаниями. Можно выделить следующие современные подходы к построению в организации СУЗ: созидание организационных (корпоративных) знаний (organizational knowledge creation) [, 7], организационное обучение, или концепция обучающейся организации (organizational learning) [1, , 3], а также развитие у организации способности абсорбировать знания (absorptive capability) [, 8]. Первый подход основан на усвоении сотрудниками корпоративных знаний путем взаимодействия явных и неявных знаний. Второй подход основывается на непрерывном обновлении интеллектуального капитала во взаимодействии с внешней средой как всей организации в целом, так и ее отдельных сотрудников (концепция обучающейся организации). Третий подход использует аналогию с человеческой памятью и акцентирован на роли специальных людей (например, инженеров по знаниям), помогающих сотрудникам организации в накоплении и использовании знаний. Системный анализ указанных подходов и взаимных связей между ними и опыта их внедрения показывает, что концепция обучающейся организации является наиболее эффективной и перспективной в плане использования корпоративных знаний именно для обучения сотрудников. Концепция обучающейся организации в целом направлена на выявление каких-либо несоответствий, например, деятельности организации поставленным целям, и последующую корректировку действий сотрудников за счет повышения уровня их компетентности. За единицу анализа действий можно принять, например, отдельный бизнес-процесс или проект, при этом под последствиями будут пониматься результаты этого бизнес-процесса или проекта.