Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха : Якутия

• Автор: Филиппов, Владимир Петрович
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 191 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Теоретикометодологические основы исследования резерва руководящих кадров н социальных технологий его формирования.

1.1. Резерв руководящих кадров в системе

государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования.

1.2. Функциональное назначение социальных технологий формирования резерва руководящих кадров.
1.3. Резерв руководящих кадров как формирующаяся институциональная структура и ее взаимосвязь
с институтами номенклатуры, элиты и карьеры. ГЛАВА П. Институциональные аспекты становления региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

2.1. Социальная база и источники формирования

резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха Якутия

2.2. Формирование региональной системы

нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров. ИЗ
2.3. Становление региональной системы профессио
нальной подготовки и переподготовки руководящих кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


Формирование кадрового ядра эффективных, компетентных чиновников, использование человеческого ресурса аппарата является одним из ключевых условий успешной реформы государственной службы. Все это с особой остротой поставило вопрос о формировании резерва руководящих кадров, тех, кто принимает и реализует управленческие решения. От качества этой категории работников начальников отделов, заместителей и руководителей управлений, департаментов, федеральных и региональных служб, агентств и др. Резерв руководящих кадров на государственной гражданской службеэто особый механизм реализации государственной кадровой политики, социальноуправленческий институт со своей устойчивой системой нормативноправовых установлений, кадровых отношений, организационноуправленческих, воспитательных и кадровых технологий. См. Насущные задачи реформирования аппарата исполнительной власти. Доклад Высшей школы экономики Коммерсантъ. В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к пониманию резерва кадров, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования. Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы. В итоге, определение концептуальных теоретикометодологических основ этого института государственной службы является проблемной зоной и требует своего решения. В совокупности эти особенности кадровых процессов, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации обусловили слабую востребованность института резерва кадров на государственной службе. Термин резерв от фр. Бегуег сберегать, сохранять означает 1 запас чеголибо на случай надобности, 2 источник, откуда черпаются необходимые новые средства, силы, ресурсы. По отношению к государственной службе нередко под резервом кадров кадровым резервом понимается выявление и формирование нового пополнения служащих, лиц, впервые принимаемых на государственную службу т. Это понимание резерва в широком смысле этого слова. Одновременно широко распространено понимание кадрового резерва как специально сформированной группы людей, обладающими качествами для выдвижения на более высокую государственную должность. Так, В. И. Лукьяненко определяет кадровый резерв как специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и моральноэтическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности3. Турчинов А. И. Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих Социологические исследования в системе государственной службы . М.Орел, . С. 6. Большой иллюстрированный словарь иностранных слов. М., . С. 7. Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России проблемы организации, управления, контроля. М., . С. 1. И. Никонов под кадровым резервом понимает специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и моральноэтическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы1. Г. Атаманчук и В. Как видно, приведенные определения в своей основе совпадают, что позволяет понимать резерв кадров, а точнее резерв руководящих кадров поскольку он не готовится на все государственные должности, включая, младшие как специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, обладающими необходимыми профессиональными, деловыми, личностными, духовнонравственными качествами для выдвижения на более высокие государственные должности. Причем, возможно зачисление в резерв лиц, направляемых еще до выдвижения на дополнительное профессиональное обучение с учетом вида или типа будущей должности. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации Кадроведение. Курс лекций. М., . С. 9. Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба кадровый потенциал Учеб. М., . С. .