Организация управления предпринимательской деятельностью в системе дополнительного профессионального образования

• Автор: Галенко, Валентин Павлович
• Шифр специальности: 08.00.30
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 1996
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 382 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
ГЛАВА 1. Теоретические основы развития дополнительного профессионального образования ДПО в современных условиях.
1.1. Управление человеческими ресурсами и персоналом в условиях становления предпринимательства.

1.2. Предпринимательское управление и организационное развитие предприятий фирм

1.3. Предпринимательская стратегия в управлении персоналом и развитие дополнительного профессионального образования

ГЛАВА II. ДПО как система и объект предпринимательской деятельности

2.1. Государственная политика и пути совершенствования системы ДПО

2.2. Классификация учреждений ДПО и регулирование

их деятельности

2.3. Методологические проблемы развития предпринимательства в системе ДПО

ГЛАВА III. Маркетинговая концепция организации управления предпринимательством в учреждениях ДПО
3.1. Образовательные услуги ДПО как специфический товар и элемент маркетингового комплекса.
3.2. Организация маркетинговой деятельности в учреждении ДПО.
3.3. Особенности управления финансами учреждения
ДПО в современных условиях
ГЛАВА IV. Инновации в организации предпринимательской деятельности учреждений ДПО.
4.1. Необходимость и сущность инноваций в формах и методах обучения.
4.2. Бизнесинкубирование как одна из инноваций в системе ДПО
Заключение
Литература


Он свел каждое задание к серии хронометрированных и проверенных движений, определил научные временные границы для выполнения каждого задания и, следовательно, был в состоянии установить ожидаемую производительность для каждого вида работ. Некоторые авторы утверждают, что на самом деле нет связи между моральным состоянием или удовлетворенностью работника и их продуктивностью. Как показано на рис. З. модель ЛоулераПортера делает существенное различие между внутренними и внешними вознаграждениями. Рис. З Различие между внутренними и внешними вознаграждениями. Герцберга. Внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами. Лоулер и Портер предполагали, что внутренние вознаграждения возможны только, если структура работы разнообразна и порождает проблемы. Внешние вознаграждения, поступающие от организации, в этой модели весьма слабо соотносятся с мотивацией. Конечно, чтобы быть ценной как источник удовлетворения, каждая награда должна быть желанна данному человеку. Существенной частью теории ЛоулераПортера является их анализ эффективности внешних или поддерживающих вознаграждений. Мы уже подчеркивали, что каждый менеджер должен составить собственное представление о том, какую систему мотивации он будет примерять к своей фирме. Видимо, одним из важных факторов, определяющим этот выбор будет и современная социальноэкономическая ситуация в России. Нам представляется, что в современных условиях необходимо сосредоточить внимание на мотивирующих свойствах различных систем оплаты труда. Это связано с тем, что долгое время оплата труда в стране была строго регламентирована, тем, что система нормирования труда а это особенно важно для определения базы для расчета зарплаты определялась на государственном и отраслевом уровнях. Мы привели здесь сравнительную характеристику основных теорий мотивации табл. Табл. Основные теории мотивации. Фредерик У. Абрахам X. Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда. Обстоятельства предполагают. Таким людям больше подходит жесткое руководство Теория X. Другие способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия Теория У. Когда удовлетворены базовые физиологические потребности. Поддерживающие факторы условия работы могут сделать работника несчастным. Мотивационные факторы это потребности более высокого уровня. Руководитель ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами. Д.МанГрегора подчеркивается роль самомотивации для тех людей, которые находят удовлетворение в самой работе в других теориях, кроме классической, также указывается на роль потребностей более высокого уровня, включая признание и потребность в росте, мотивирующих развитие персонала. Это означает, что менеджер, предприниматель должен создавать соответствующие условия и прежде всего возможности для повышения квалификации работников. Таким образом, государственное управление человеческими ресурсами связано с созданием макроэкономических предпосылок для эффективного использования этих ресурсов через систему законодательных актов о труде, регулирование рынка труда, обеспечение режима наибольшего благоприятствования для организаций, работающих в сфере дополнительного профессионального образования и. З.. Только руководители демократического типа склонны больше заниматься управлением персоналом остальные отдают предпочтение другим функциям Однако, как нам представляется, уже в ближайшее время образуется предпринимательское лобби с целью оказания давления на правительство и парламент по поводу разработки специального закона о дополнительном образовании, в котором были бы четко сформулированы параметры функционирования образовательных учреждений ДПО, как государственных, так и альтернативных. Табл. Текущее и стратегическое планирование ,7 . Согласование целей, действий и результатов работы фирмы на всех уровнях управления ,1 . Все выше указанное 3. Другое ,7 2.