Развитие методического обеспечения учета и анализа человеческих ресурсов коммерческой организации: стратегический аспект

• Автор: Мейриева, Мадина Аюповна
• Шифр специальности: 08.00.12
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 303 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИКОМЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КОММЕРЧЕСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Человеческие ресурсы как объект бухгалтерского учета .

1.2.Методические аспекты бухгалтерского учета человеческих ресурсов и концепции отражения их в

финансовой отчетности коммерческой организации

ГЗ.Особенности организации управленческого учета

человеческих ресурсов

ГЛАВА 2.РАЗВИТИЕ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АНАЛИЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Исследование современного состояния методического обеспечения анализа использования человеческих ресурсов коммерческой организации
2.2. Особенности проведения анализа человеческих ресурсов на нефтедобывающих и нефтеперерабатывающих предприятиях .
2.3. Исследование развития методик стратегического анализа человеческих ресурсов за рубежом
ГЛАВА З.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ УЧЕТА И АНАЛИЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
3.1. Стратегический управленческий учет как основа для управления человеческими ресурсами
3.2. Совершенствование методики стратегического
управленческого учета человеческих ресурсов.
3.3 Развитие методики стратегического анализа человеческих ресурсов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Качественный экономический контроль предполагает эффективное управление экономическими ресурсами коммерческой организации на основе данных сформированных в системе бухгалтерского учета. Современная коммерческая организация в настоящее время рассматривается не только как сумма денег, инвестированная в бизнес. Все большее значение приобретают человеческие ресурсы, политика коммерческой организации на рынке труда и накопленные знания. Это осуществимо при взаимодействии таких функций управления как учет, контроль, анализ, регулирование, планирование человеческих ресурсов.
В стратегическом менеджменте широкое распространение получила концепция управления человеческими ресурсами УЧР, которая возникла в х годах XX века и трансформировалась в концепцию стратегического управления человеческими ресурсами. Традиционная система управления человеческими ресурсами не в полной мере способствует их оптимизации и эффективности деятельности экономических субъектов. В связи с этим актуализируются вопросы совершенствования методики учета и анализа человеческих ресурсов, ориентированных на принятие управленческих решений в данной области.
Данные бухгалтерского учета выступают основой для принятия управленческих решений по управлению человеческими ресурсами. В свою очередь, стратегия и тактика управления человеческими ресурсами выдвигают требования по формированию учетной информации в нужных разрезах и ракурсах. В связи с этим разработка новых нетрадиционных систем учета и управления человеческими ресурсами, исследование проблем повышения качественных характеристик и аналитичности информации о них одна из актуальных проблем теории и практики.
Учет человеческих ресурсов имеет свою методологическую основу, в качестве которой выступают теории человеческого и интеллектуального
капитала. За разработку теории человеческого капитала Т. Шульц в году и Г. Беккер в году были удостоены Нобелевской премии
В связи с важностью и актуальностью проблем, связанных с человеческими ресурсами в американской бухгалтерской ассоциации ААА создан Комитет по бухгалтерскому учету человеческих ресурсов i i. В г. данный комитет следующим образом определил дефиницию бухгалтерского учета человеческих ресурсов i, как процесс идентификации и оценки данных о человеческих ресурсах с последующим сообщением полученной информации заинтересованным сторонам 1,с. 0.
Американский институт труда Ii i i, I, трактует бухгалтерский учет человеческих ресурсов следующим образом развитие теоретических основ, объясняющих природу и определяющих факторы стоимости людей с точки зрения официальных организаций разработку обоснованных и надежных методов оценки ценности и стоимости людей для организаций проектирование организационного обеспечения внедрения предложенных методов оценки. 6, С.
Выделяют три подхода к учету человеческих ресурсов
затратный подход учет затрат
ценностный подход учет эффекта
затратноценностный.
Однако в контексте концепции стратегического управления человеческими ресурсами бухгалтерский учет человеческих ресурсов гораздо более широкое понятие, не ограничивающееся учетом труда и заработной платы. Все больше ученых склоняются к мысли о необходимости рассмотрения человеческих ресурсов в качестве актива, а не в качестве расходов.
Расходы на найм рабочей силы, расходы на обучение, подготовку и переподготовку персонала, заработную плату находят свое отражение в
бухгалтерском учете. В большинстве случаев данные расходы рассматриваются в качестве текущих расходов. Однако японские и немецкие компании рассматривают расходы на персонал как долгосрочные инвестиции, приносящие высокую прибыль.
Необходимость решения методических вопросов учета и анализа человеческих ресурсов, недостаточная практическая разработанность вопросов учета и анализа человеческих ресурсов современной коммерческой организации определили особую значимость и актуальность исследования.
Значительный вклад в исследование проблем методологии учета человеческих ресурсов коммерческих организаций внесли следующие отечественные авторы Безруких П.С., Богатая И.Н., Бреславцева Н.А., Бахрушина М.А., Воробьева.Е.В, Гейц И.В., Керимов В.Э., Карпова Т.П., Кондраков Н.П., Кутер М.И., Лабынцев Н.Т., Николаева С.А., Палий В.Ф., Соколов Я.В., Ткач В.И., Хахонова.Н.Н., Шеремет А.Д.и другие.
Вопросы анализа человеческих ресурсов нашли свое отражение в работах таких ученых как, Барнгольц С.Б., Бороненковой С.А, Веснина В.Р., Ефремова , Ковалева В.В., Маркарьяна Э.А., Миловидова К.Н., РипольСарагоси Ф.Б., Фатхутдинова и других.
Из зарубежных авторов следует выделить исследования и разработки Аакера Д., Бернстайна Л.А., Ван Бреда М.Ф., Ван Хорна Дж. К., Дамари Р., Друри К., Мэтьюса М.Р Нидлза Б., Райана Б., Перера М.Х.Б., Ришара Ж., Стоуна Д., Уорд а К., Хелферта Э., Хендриксена Э., и других.
В РФ используется затратный подход и учет человеческих ресурсов, который организован не в полном объеме по сравнению с зарубежными странами, такими как Америка, Япония, Великобритания и др. В настоящее время человеческие ресурсы в бухгалтерском учете отражаются опосредованно. Данные аналитического учета позволяют оценить численность человеческих ресурсов в коммерческой организации, заработную плату в разрезе каждого работающего, а также его вклад в
хозяйственную деятельность в форме отработанного времени и данных о выработке продукции работ, услуг. В бухгалтерском балансе данные о человеческих ресурсах отражаются в форме расходов на оплату труда в активе баланса и кредиторской задолженности организации перед персоналом в пассиве. В форме 2 Отчет о прибылях и убытках отражаются данные о себестоимости продукции, работ, услуг одним из элементов которой являются расходы на оплату труда.
Человеческие ресурсы это наиболее ценные активы организации, а именно люди, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Новый подход к рассмотрению человеческих ресурсов как объекта стратегического управленческого учета заключается в том, что они рассматриваются в качестве нематериальных активов, а процесс их использования отражается с использованием счетов затрат и счетов учета амортизации.
Вопросы учета и анализа человеческих ресурсов в российских условиях, несмотря на накопленный зарубежный и отечественный теоретикопрактический потенциал, проблемы развития методик учета и анализа человеческих ресурсов недостаточно изучены, что обуславливает
необходимость дальнейшего научного исследования в этом направлении.
Актуальность


К преимуществам метода цены замещения следует отнести возможности оценки эффективности деятельности отдельного сотрудника, а не просто занимаемой им должности, полезность в процессах планирования и контроля в области человеческих ресурсов, а также возможное использование для разработки альтернативных оценок стоимости людей для организаций. К недостаткам метода стоимости замещения относится проблема субъективности в оценке человеческих ресурсов. Как свидетельствует исследование, проведенное Ликертом и Боуэрсом ii 7, с. Третий способ оценки себестоимости человеческих ресурсов был предложен Хекимьяном и Джоунсом ii и основывается на понятии альтернативных издержек. В соответствии с третьим способом оценки себестоимости человеческих ресурсов, активы обладают стоимостью лишь в том случае, если возможно их альтернативное использование. Данному способу соответствует футуристическая концепция оценки активов. Стоимость человеческих ресурсов определяется той суммой, которую они могли бы заработать на другом рабочем месте, чем обеспечивается оптимальное размещение персонала. Преимущество данного метода заключается в большей гибкости и учете того факта, что разные люди обладают разной стоимостью. Кроме того, данный метод игнорирует наем со стороны и приписывает недефицитным работникам низкую или нулевую стоимость. Основой стоимости человеческих ресурсов являются выгоды, которые они принесут в будущем коммерческой организации. Ценность людей, как и других ресурсов, определяется как текущая величина ожидаемых от них в будущем выгод. Модели оценки ценности человеческих ресурсов проанализированы нами в приложении 6. Фламхольц разработал модель, в которой выделил факторы, определяющие ценность индивида для организации, и объяснил взаимосвязи этих факторов. Ожидаемая стоимость реализации для индивида iivi x i v характеризуется как сумма, которую организация ожидает получить в результате работы данного индивида с учетом вероятного его ухода. Некоторые ученые принимают во внимание вероятность того, что работник останется в коммерческой организации. Ожидаемая стоимость реализации является для индивида важным инструментом при определении альтернативных издержек текучести кадров. Однако в центр внимания следует ставить не индивидов, а группы людей. В модели, представленной Ликертом и Боуэрсом 8, с. В их числе временные факторы, такие, как стиль управления и организационная структура, и фоновые факторы внутригрупповые процессы, лидерство и климат в организации. Германсон 2, с. Доходы сверх уровня, ожидаемого на основе сравнения с фирмами той же отрасли, относятся на оценку человеческих ресурсов. Гудвил считается результатом наличия управленческих способностей, социальных и личностных качеств, специальных умений или знаний, сложившейся клиентуры и штата, а также благоприятных условий торговли, создающих хорошую репутацию. Другой метод приведенной текущей стоимости позволяет получить альтернативную оценку человеческих ресурсов на основе расчета средневзвешенного значения за пять лет и приведенной текущей стоимости ожидаемых выплат заработной платы в последующие пять лет. К полученной величине применяется поправочный коэффициент фактор эффективности труда. Недостатками методов неприобретенного гудвила и приведенной текущей стоимости являются субъективность и приблизительность результатов вычислений. В Великобритании был разработан следующий подход к определению оценки человеческих ресурсов. Британский подход основывается на том, что затраты на отдельного человека не связаны напрямую с их ценностью для организации в любой данный момент времени. Британский метод делит человеческие ресурсы на четыре группы а управленцы высшего звена б управленцы среднего звена в контролеры г конторские служащие, кадровые работники и производственный персонал. На основе этого деления совокупная ценность человеческих ресурсов распределялась с помощью так называемого метода множителей ii между всеми сотрудниками в соответствии с приписываемой им ценностью. Трудности в применении метода множителей связаны с субъективностью определения долей и распределения по ним совокупной ценности. Лев и Шварц v 6, с.