Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

• Автор: Банников, Сергей Иванович
• Шифр специальности: 08.00.12
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Тольятти
• Количество страниц: 185 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВведениеГ
ГЛАВА 1 Теоретические положения учета и анализа подготовки кадров и связанной с ней затрат в отрасли автомобилестроения

1.1. Процесс подготовки кадров как объект учета и анализа

1.2. Информационная база анализа процесса подготовки кадров и связанных с ним затрат в отрасли автомобилестроения

ГЛАВА 2 Учет затрат на подготовку кадров.

2.1. Управленческий учет затрат на подготовку кадров

2.2. Внутренняя отчетность для анализа подготовки кадров

ГЛАВА 3 Аналитическое обеспечение процесса подготовки кадров

3.1. Специфические приемы анализа затрат на подготовку кадров

3.2. Особенности методики анализа эффективности подготовки кадров

в автомобилестроительной отрасли.
Заключение.
Библиографический список1
Приложен ия
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Таким образом, возникает проблема определения стоимости человеческого капитала, как определенного вида ресурсов используемых в производстве, для его учета и последующего анализа. Для решения этой задачи необходимо обратиться к методологии учета нематериальных активов. Понятия интеллектуальный капитал или интеллектуальный актив напрямую взаимосвязаны с понятием нематериальных активов, и зачастую используются как синонимы. Нематериальные активы I Ii , далее МСФО. Согласно которому под нематериальным активом понимают идентифицируемый неденежный актив, не имеющих физической формы, используемый в производстве, для сдачи в аренду или административных целей. Затраты на любые объекты с нематериальной субстанцией могут быть приняты на баланс в качестве нематериальных активов только тогда, когда они соответствуют критериям признания. В отечественном учете понятие нематериальных активов раскрывается в Положении по бухгалтерскому учету Учет нематериальных активов далее ПБУ . В п. В западном и в отечественном подходе подчеркивается, что контроль нематериального актива имеет место, когда компания обладает правом на получение экономических выгод от данного актива и возможностью запретить других к этому активу. Компания контролирует использование нематериального актива, если ее права на него защищены юридически, могут принудительно осуществляться в судебном порядке, как, например, юридически оформленная обязанность работников соблюдать конфиденциальность и авторское право. Но такие объекты как деловые качества работников, их квалификация нельзя однозначно отнести к нематериальным активам компании. В российском учете в п. ПБУ четко определено, что нематериальными активами не являются расходы, связанные с образованием юридического лица организационные расходы интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к груду. Западное мнение не столь однозначно. Так согласно МСФО Нематериальные активы затраты на повышение квалификации персонала, способствующие получению дополнительных экономических выгод, не могут быть признаны нематериальными активами, так как организация не может контролировать в полной мере лояльность кадров и продолжение в будущем его работы в данной организации. Затраты на повышение квалификации кадров являются текущими расходами отчетного периода. Таким образом, основываясь на существующих правилах учета человеческий капитал можно оценить с позиции затрат на обучение. На самом деле, подготовка кадров, повышение его квалификации это ключевой процесс в системе менеджмента организации. Обучение кадров это инвестиции в деятельность любого предприятия, экономический эффект которых важен для управления и контроля деятельности компании. Обратимся к процессу подготовки кадров и формирования затрат на повышение квалификации. Востребованность высокой квалификации, умений адекватно реагировать на постоянно меняющиеся приоритеты на рынке труда и способность производить конкурентоспособную продукцию привели общество к осознанию того факта, что базовое образование является лишь первым этапом непрерывного совершенствования ключевых профессиональных компетенции работников любой производственной организации. Осознавался этот факт и ранее, но сегодня в условиях жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках он стал категорическим императивом и применительно к каждому работнику, и применительно к руководству производственных коллективов всех уровней. При этом по отношению к руководству этот императив оказывается даже более жестким, так как формой его реализации является качество производимого товара, ответственность за которое персонифицируется и возлагается потребителем на непосредственных руководителей конкретных производств и предприятий. Правильнее было бы с полным основанием фокусировать ответственность за качество производимых товаров на тех, кто разрабатывает идеологию промышленного прогресса и связанные с ним ожидания повышения их качества. Но и в этом случае между потребителями товаров и идеологами новых прогрессивных технологий оказываются руководители предприятий, которые их вводят.