Оценка стоимости человеческого капитала предприятия

• Автор: Пирожкова, Нелла Ильинична
• Шифр специальности: 08.00.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 197 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. онятие человеческого капитала.

1.2. Структура человеческого капитала предприятия

1.3. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия.

ГЛАВА II. ОЦЕНКА СТОИМОСТИ СОВОКУПНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

2.1. Оценка стоимости человеческого капитала индивидуального работника предприятия

2.2. Оценка стоимости совокупного человеческого капитала предприятия.

2.3. Система показателей для анализа стоимости человеческого капитала

предприятия
Глава III. РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ И РАСЧЕТА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕССКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1.Апробация методик на примере предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики.
3.2. Рекомендации и предложения для предприятий после проведения оценки стоимости и расчета системы показателей для анализа стоимости
человеческого капитала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


И., исследовала проблему стратегического развития России в XX веке и рассматривала человеческий капитал как сумму врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, моральнопсихологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход. Социальноэкономический прогресс определяется, прежде всего, новыми знаниями, полученными научноисследовательскими работниками и осваиваемые в дальнейшем в процессе образования и профессиональной подготовки и переподготовки работников. Основными сферами деятельности, формирующими человеческий капитал, являются научнообразовательный комплекс, система здравоохранения, сферы, непосредственно формирующие условия жизни и быта. Он является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста. Его формирование требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определнные навыки, способности, может улучшить сво здоровье. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффекты. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя живой человеческой личности. Прямые и косвенные доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций. Степень отдачи от применения человеческого капитана зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрения, от общего уровня его культуры. Общий человеческий капитал знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях. Российский экономист А. Ф. Лысков отмечал, что важнейшим свойством человеческого капитала является его динамический характер. Изменяется величина и структура самого человеческого капитала. Зачастую рассматривается только позитивная динамика человеческого капитала, но и негативная динамика имеет влияние на производственный процесс и на успешность предприятия в целом. Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций, прежде чем внимание руководителей стало обращаться именно на человеческий капитал. Первая концепция относится примерно к м г. XIX в. Человек не рассматривался как ценность, внимание уделялось лишь некоторым показателям, таким как затраты рабочего времени и заработная плата. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме. Вторая концепция начала XX в. В концепции управления человеческими ресурсами предприятия человек стал рассматриваться не как должность, а как ресурс элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. Человеческие ресурсы определяются совокупностью качеств человека здоровья, образования, профессионализма, в итоге влияющих на результаты его деятельности. Третья концепция является концепцией управления персоналом предприятия, развивающаяся с х годов XX века, рассматривает человека через призму занимаемой должности, а управление персоналом как административные механизмы. В системе управления персоналом в рамках этой концепции стали учитываются вопросы планирования численности, отбора, обучения, мотивации, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.