Соотношение организационной культуры и структуры в процессе развития коммерческих банков

• Автор: Бабинцева, Екатерина Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Сыктывкар
• Количество страниц: 157 с.

Введение.
1. Организационная культура и организационная структура как компоненты развития организации

1.1. Развитие теории организации.

1.2. Лотка процесса организационного развития.

1.3. Организационная культура как фактор развития организации.

1.4. Изменения организационной структуры как показатель развития организации

1.5. Виды, функции и типовые структуры коммерческих банков

2. Оценка состояния организационной культуры и организационной структуры в коммерческих банках на примере Республики Коми

2.1. Объективные экономические предпосылки развития банков в Республике Коми

2.2. Оценка уровня организационной культуры в банках

2.3. Особенности банковских организационных структур

3. Основные направления развития организационной культуры и организационной структуры в коммерческих банках.
3.1 .Соотношение организационной культуры и структуры в процессе развития банка
3.2.Основные направления управления
изменениями организационной культуры в банках
З.З.Направлсния развитя банковских организационных структур
Заключение.
Библиографический список
Приложения.
Введение


Минцберг предположил, что организация находится в постоянном напряжении в виду того, что эти пять элементов стремятся к различным целям, и для того, чтобы привести их в соответствие, необходимо управлять ими 6. Таким образом, современная структурная школа внесла огромный вклад в развитие теории организации путем совместного рассмотрения внешних и внутренних проблем организации в целях изменения ее структуры. Параллельно данным направлениям теории организации получили развитие системный подход и теория случайностей. Системный подход доминировал на стыке х гг. Ориентация на человеческие отношения, саморазвитие канули в начало х гг. На первое место вышли компьютеры, модели, статистика, информационные системы. Системный подход имеет 2 главных компонента 1 применение общей системной теории для любой организации, 2 использование количественных инструментов для понимания сложных отношений между организационными переменными. Н. Винер рассматривает организацию как открытую систему взаимосвязанных элементов, включающих вход, процесс, выход. В отличие от классической школы системный подход рассматривает организацию как динамичную и адаптивную, которая должна меняться с изменением внешней среды. Одна из характерных черт любой системы ее анализируемость. В системном анализе первостепенное значение имеют потоки данных и информации. Цель системных аналитиков определение реальных потоков информации в системе, выявление узких мест, рекомендации по повышению эффективности труда. Главную роль играет в такой организации руководитель, который определяет индивидуальные задачи сотрудников. Главная ценность подхода реализация целей организации. Данный подход получил широкое применение с повсеместной компьютеризацией, поскольку современные организации настолько сложны, что сводный анализ всех их подсистем представляет определенную сложность, кроме этого, данный подход требует более высокого интеллектуального уровня от менеджеров. Теория случайностей, ведущими теоретиками которой являются Кац и Кан4, утверждает, что не существует универсального подхода к управлению организацией, поэтому данный подход не ищет лучший способ организации, а предлагает рассматривать ряд факторов, влияющих на систему управления, в частности размеры и структуру организации, задачи организации, технологию производства, скорость инновации, персонал. Особенности данной концепции поиск новой информации, риск, творчество, желание добиться успеха. Власть при такой организации ориентирована на индивидуальные знания и способность решать проблемы. Коммуникации неформальные. Главная ценность ориентация на задачи и на личность. Вклад этой школы в теорию организации представлен рассмотрением любой организации как комплекса разнообразных элементов, связанных с внешней средой, и находящихся под воздействием различных факторов. Теория организации развивалась в разных направлениях, одним из которых стала школа организационной культуры, возникшая в х гг. Теория этой школы не так глубоко и широко разработана как, например, классическая, но ее актуальность очевидна. Представители этой школы считают, что не только количественные подходы важны для изучения организации. Они предлагают сделать акцент на организационной культуре, которая включает ценности, верования, утверждения, нормы и модели поведения. Согласно данной теории, организационная культура это социальная энергия, которая движет людей к действию 5. Работы В. Майэна, Дила Т. Я. Болмана, Т. Питерса, Р. Уотрсмана, Л. Кеннеди, Э. Шейна направлены на изучение символизма, лидерства, природы и изменения организационной культуры. Школа организационной культуры получит свое дальнейшее развитие, но уже сейчас следует отметить ее вклад в развитие теории организации с точки зрения влияния культурных особенностей организации на процесс развития. Экологическая модель организации была разработана под руководством Г. Кэролла 3, он заметил, что прежде теоретики организации игнорировали процессы формирования и смерти организации. Одним из важных отличий этого направления является, что вместо использования традиционного понятия эффективность отдается предпочтение политическим, социальным, культурным критериям.